Strategia benefitów pracowniczych. PPK w krajobrazie pandemicznym

0
230

Katastroficzne komunikaty mediów dotyczące tempa wzrostu zakażeń koronawirusem oraz masowych upadłości firm i zwolnień pracowników wywołały ogromne poczucie zagrożenia, obawy o przyszłość ekonomiczną, powszechną frustrację. Dlatego znacznie wzrosła rola wszystkich czynników, które stabilizują nastroje, przywracają poczucie bezpieczeństwa i spokój w miejscu pracy.

Specjaliści z dziedziny Human Resources oraz Employee Benefits od początku pandemii z dużym zapałem piszą o możliwych zmianach zachodzących w obszarze benefitów pracowniczych. Jednak rozmowy w konkretnych firmach nie wskazują na uruchomienie istotnych zmian w tym zakresie.

Pandemia wpłynęła na bardziej zachowawcze podejście właścicieli firm do inwestycji, także w nowe benefity. Wcześniej głośno mówiono o „rynku pracownika”. Z pewnością trend ten widoczny był w niektórych profesjach (IT, sprzedaż), ale nie przekładał się na wynagrodzenia większości pracowników w kraju, zarabiających wyraźnie poniżej 3000 zł i korzystających z niewielkiego zakresu benefitów pracowniczych (zazwyczaj karta Multi).

Rynek pracy

Dane dotyczące zatrudnienia wskazują na to, że sytuacja się nie zmieni. Zapowiedzi tragedii w zakresie masowych zwolnień i upadłości nie znajdują potwierdzenia w faktach. W końcu lipca bezrobotnych było 1,03 mln osób (wzrost od czerwca o 3,7 tys. osób!).

Gwałtownie spadła dynamika rejestracji bezrobotnych: w kwietniu ich liczba w porównaniu z marcem wzrosła o 6,2%, w maju o 4,8%, w czerwcu już o 1,5%, a w lipcu o 0,4%.

Jednocześnie rynek pracy nadal aktywnie poszukuje specjalistów. Najstabilniej jest w e-commerce, logistyce, informatyce i pracach fizycznych. Wzrosło zapotrzebowanie na głównych księgowych (+21%). Największe spadki wśród dziesięciu przeanalizowanych zawodów zanotowano w administracji i kadrach (-72%) oraz działach HR (-65%). (Na podstawie Grant Thornton i Element, Rynek pracy w czasie Covid-19).

Praca zdalna

Także presję na pracę zdalną, o której tak dużo mówi się w środowisku HR, należy wyraźnie zaadresować. Przecież wiele sektorów nie ma możliwości, by na nią przejść.

Odwiedzane przeze mnie firmy budowlane, spedycyjne, handlowe i produkcyjne nawet w okresie największej „paniki covidowej” funkcjonowały niemalże normalnie. Natomiast w sektorze finansowym, w którym pracowałem większość swojego życia zawodowego, praca zdalna stała się czymś powszechnym i… oczywistym.

Zagraniczni właściciele wielu banków i ubezpieczycieli skrupulatnie sprawdzają, czy zalecenia dotyczące ograniczonej liczby pracowników przebywających w biurach są przestrzegane. Powszechnie zaakceptowaliśmy tę zmianę. Jeszcze w 2019 r. 52% Polaków deklarowało, że od czasu do czasu chciałoby pracować zdalnie (badanie Confidence Index).

Dziś home office to standard dla setek firm i tysięcy pracowników. Wiele firm (handel – przejście na sprzedaż internetową) i instytucji (wszystkie urzędy całkowicie zmieniły procedury obsługi obywateli) musiało w trybie awaryjnym dostosować się do nowych metod pracy. Rezultat jest zadziwiająco dobry. 

Według portalu Pracuj.pl przeważająca większość (82%) respondentów uznała ten tryb pracy za pozytywny, a niewiele mniej (79%) chętniej odpowiadało na oferty pracy z taką możliwością.

Pracownicy najbardziej cenią elastyczność (63%) oraz oszczędność czasu na dojazdy (62%), część podkreśliła sprawniejsze łączenie pracy z domowymi obowiązkami (58%).

Za największe wady uznano potrzebę większej samodyscypliny (50%), rozproszenie domowymi czynnościami (45%) i ograniczenie kontaktów ze współpracownikami (41%). I choć początkowo takie rozwiązanie cieszyło, międzynarodowe badania pokazują, że praca zdalna dostarcza także sporo problemów.

Badanie „State of Remote Raport 2020” wskazuje, że 20% osób pracujących poza biurem ma problemy z utrzymaniem efektywnej komunikacji z członkami zespołu, kolejne 20% zmaga się z uczuciem osamotnienia.

Poważnym utrudnieniem w trakcie home office może być także poczucie, że w pracy jesteśmy niemal całą dobę. Problem z rozgraniczeniem czasu na obowiązki zawodowe i relaks deklaruje aż 18% badanych. Z kolei 12% zaznacza, że ma trudności z utrzymaniem skupienia na obowiązkach zawodowych.

Najważniejsze jednak, że w firmach szeroko wykorzystujących pracę zdalną, po początkowym zamieszaniu, znakomicie wzrosła wydajność pracy!

Zdrowie pracowników

System benefitów w ostatnich latach ustabilizował się w zakresie kilku bazowych dodatków: opieka medyczna, samochód służbowy / bezpłatny parking, posiłki, elastyczny czas pracy, ubezpieczenie, system premii / pochwał.

Pandemia znacznie obniżyła wartość kart sportowych i kulturowych, działań non profit i imprez integracyjnych. Jednak niewielka część pracodawców postanowiła wdrożyć nowe rozwiązania, ściśle powiązane z pandemią.

Ci, którzy chcą wsłuchiwać się w potrzeby pracowników, powinni wiedzieć, że jednym z najbardziej pożądanych benefitów w najbliższym czasie będą działania ukierunkowane na ochronę zdrowia. Z badań grupy Extensis wynika, że w 2020 r. z puli pięciu trendów związanych z benefitami pracowniczymi aż dwa dotyczą tego zagadnienia. Popularność rozszerzonego benefitu prywatnej opieki medycznej, czyli usługi assistance medycznego, będzie w następnych latach rosła.

Pracownicy potężnie wystraszeni przez media mają obecnie jednoznaczne oczekiwania w zakresie bezpieczeństwa pracy. Stawia to przed pracodawcami wyzwanie w postaci nowej organizacji biur (dystans społeczny) czy metod pracy (rezygnacja z wieloosobowych narad).

Także stan zdrowia pracowników jest ważnym czynnikiem oceny środowiska pracy. Dotychczas akceptowano, gdy któryś z nich pojawiał się przeziębiony (czasem przełożeni wymuszali pracę mimo lekkich problemów zdrowotnych!). Ważniejsze było, żeby liczba rąk do pracy się zgadzała. Obecnie kichająca, kaszląca osoba wywołuje nie tylko niepokój szefa i współpracowników, ale również klientów.

Zmiany wśród pracowników wiążą się jednak nie tylko ze środowiskiem pracy. Obecnie znacznie zwiększyła się oglądalność materiałów edukacyjnych wspierających budowanie zdrowych nawyków czy też zamawiania zindywidualizowanych planów żywienia.

Według Health Enhancement Research Organization (HERO) to właśnie sport i dobre odżywianie podnoszą produktywność pracowników nawet o 25%, obniżają absencję o kilkanaście do kilkudziesięciu procent, a także pozytywnie wpływają na wzrost zaangażowania (zmiana o ok. 15%).

Kolejna nowość to wirtualne zajęcia dla dzieci, które pozwalają choć na kilka godzin zająć uwagę czymś kreatywnym, często zastępując zajęcia w żłobku, przedszkolu czy szkole.

Model rekrutacji

Istotnie zmienia się model rekrutacji. Według badania Grant Thornton w Polsce coraz więcej firm decyduje się na rekrutację zdalną.

Jeszcze w marcu odsetek firm korzystających z takiej formy wynosił 32%, w kwietniu było to 35%. I rośnie nadal. Już ponad 1/3 pracodawców decyduje się na rozmowy rekrutacyjne przez wideokonferencję.

Bezpieczeństwo finansowe

Pandemia nie tylko zwiększyła potrzebę większej dbałości o zdrowie, ale również obniżyła poczucie bezpieczeństwa finansowego.

Społeczeństwo przyzwyczajone do wieloletniego wzrostu gospodarczego i związanego z tym wzrostu wynagrodzeń z szokiem odkryło, że można utracić dochody i dobre perspektywy finansowe. Nagle pojawił się strach przed utratą zatrudnienia, tymczasem oszczędności mają tylko najlepiej zarabiający i nieliczni zapobiegliwi. 

Większość z nas (24%) nie posiada żadnych oszczędności lub posiada maksymalnie 1000 zł (19% respondentów). Oszczędności w kwocie powyżej 10 000 zł posiada jedynie 23% Polaków, a to oznacza, że co czwarta osoba będzie w stanie z oszczędności żyć ponad pół roku.  

Powszechny program oszczędzania

Dlatego uruchomienie powszechnego programu oszczędzania, jakim są pracownicze plany kapitałowe, jest dobrym sposobem na zgromadzenie długofalowych oszczędności przez większość pracowników.

Uwzględniając ważny element programu, który pozwala wykorzystać zgromadzone środki w przypadku poważnej choroby, mamy odpowiedź na dwa najbardziej nurtujące dzisiaj pracownika problemy: zachwiane poczucie bezpieczeństwa finansowego oraz zdrowotnego. Dlatego stale powtarzam właścicielom firm, że PPK są dobrym i ważnym elementem strategii benefitowej przedsiębiorstwa.

Zadanie nie jest łatwe. Zaufanie społeczne do systemu emerytalnego, dotyczące jego stabilności oraz transparentności, podważono nagłymi zmianami. Na to wszystko nałożyła się pandemia, która zachwiała dochodami wielu firm i pracowników.

W tych warunkach wdrażanie generującego stałe koszty mechanizmu nie będzie łatwiejsze. Dlatego specustawa dotycząca Covid-19, dla firm zatrudniających 50 do 249 osób, przesunęła terminy na zawarcie umów o zarządzanie PPK do 27 października 2020 i o prowadzenie PPK do 10 listopada (dotyczy to blisko 78 tys. małych i średnich firm, które zatrudniają 3,7 mln pracowników). Ponieważ blisko połowa przedsiębiorstw z tej grupy zawarła umowy przed 31 marca, to zmiany te nie skutkują dla tej grupy przedsiębiorstw.

Badania przeprowadzone wśród pracodawców wskazują, że można osiągnąć lepszą partycypację pracowników niż w pierwszej transzy (firmy zatrudniające od 250 osób). Z badań wynika, że według prawie 67% przedstawicieli instytucji finansowych poziom partycypacji mógł być bardziej satysfakcjonujący. Na odpowiedź „raczej nie” wskazało tylko 13,3% respondentów.

Dwie trzecie badanych wskazuje, że pomogłaby duża kampania informacyjna ze strony rządu, a ponad połowa – że to pracodawcy powinni się bardziej zaangażować w promowanie PPK.

Inne ciekawe zmiany w ustawie o PPK dotyczą następnego etapu, czyli wejścia do PPK sektora finansów publicznych. Wójt albo prezydent miasta będzie mógł wybrać jedną instytucję finansową dla wszystkich podległych mu jednostek (oczywiście konieczny będzie udział tzw. strony społecznej – art. 7 ust. 5 ustawy o PPK). Powinno to pozytywnie wpłynąć na efektywność tej fazy wdrażania PPK.

Na zakończenie kilka faktów. Na koniec lipca w PPK było 1,65 mld zł. Szacuje się, że na koniec roku będzie to 3–4 mld zł. Jak na krótki okres istnienia programu, niewysoką partycypację i opóźnienia wywołane kryzysem są to interesujące cyfry. A przecież te kapitały gromadzą często pracownicy, którzy dotychczas nie mieli żadnych materialnych oszczędności.

Ranking PPK

Ciekawie ułożyła się czołówka instytucji finansowych (pod względem zarządzanych aktywów). Cztery z nich zgromadziły ponad 100 mln zł: PKO prawie 0,5 mld zł, PZU 195 mln, NN PTE 190 mln i NN TFI 119 mln zł. Łącznie mają one miliard aktywów (połowę wszystkich aktywów PPK).

Zwiększa się prawdopodobieństwo, że za rok liczba instytucji finansowych może ulec istotnej redukcji (obecnie 20).

Można już także obserwować istotne zróżnicowanie w efektach zarządzania aktywami przyszłych emerytów. Przy niezłej średniej dla wszystkich funduszy (ok. 3,5 % za 7 miesięcy) mamy fundusze, które w określonym typie (np. typ 2045) przyniosły wysokie, 13-procentowe zyski, inne straciły 6%.

Program PPK staje się coraz bardziej żywy, istotny dla pracodawców i pracowników, oraz interesujący dla uczestników rynku. Oby tak dalej.

Robert Zagata
konsultant w zakresie rozwoju kanałów dystrybucji oraz wdrożenia benefitów pracowniczych w firmach (w tym PPK).

www.employeebenefits.pl

ZOSTAW ODPOWIEDŹ

Please enter your comment!
Please enter your name here