Gdy zostałem poproszony o napisanie kilku zdań do dodatku „Gazety Ubezpieczeniowej” o ubezpieczeniach korporacyjnych, moja pierwsza myśl była taka, że co właściwie można na ten temat przekazać? Wielu speców, brokerów od ubezpieczeń majątkowych, korporacyjnych cały czas uważa, że ubezpieczenie na życie czy zdrowotne to nie są prawdziwe ubezpieczenia, a co dopiero korporacyjne.
Po krótkim przemyśleniu postanowiłem jednak podjąć wyzwanie. Udowodnię, że są to ubezpieczenia, mogą być ubezpieczeniami korporacyjnymi, równie poważnie zabezpieczającymi działania korporacji jak innego rodzaju ubezpieczenia majątkowe, finansowe, D&O, OC i tak jeszcze długo by można wymieniać. Wszystko zależy od tego, w jaki sposób do tego podchodzimy, i to wszyscy po kolei: pracodawcy, brokerzy, pracownicy czy działy kadr.
I chyba to jest ten moment, kiedy zaczynają się schody, czy też inaczej – inne spojrzenie na tę samą rzeczywistość. O tym, że porządne ubezpieczenie na życie, nawet w formie grupowej, ma sens, raczej nie trzeba nikogo przekonywać. To samo dotyczy dobrego ubezpieczenia zdrowotnego.
Problem polega bardziej na tym, jak bardzo mamy ochotę poświęcić się temu tematowi i zaangażować odpowiednie siły i czas, aby takie ubezpieczenie, nieważne, czy fundowane, czy dobrowolne, dobrze zorganizować, czyli zgodnie z potrzebami zarówno pracodawcy, jak i pracowników. O potrzebach brokerów raczej w tym przypadku mówić nie będziemy.
Pracodawcy i działy HR
W wielu firmach podejście do kwestii ubezpieczeń, szczególnie życiowych, jest bardzo luźne. W kwestii ubezpieczeń zdrowotnych jest trochę lepiej, ale wynika to bardziej z konieczności wykonywania badań medycyny pracy, a dobór wymaganych badań diagnostycznych i lekarzy specjalistów ma bezpośredni związek ze stanem zdrowia osób odpowiadających za ten proces.
Wracając do ubezpieczeń życiowych. Są one traktowane po macoszemu. Tak po prostu i nawykowo. Były, są i będą. Ale nikt nie ma najmniejszej ochoty, aby się tym na poważnie zająć. Bardzo często można usłyszeć, że to kadrowa czy płace się tym zajmują, szef nie ma na to ani czasu, ani ochoty. On nie finansuje i „nie chce się mieszać w sprawy pracowników”.
Jeżeli jest człowiekiem otwartym, kieruje do pani obsługującej i proponuje, by z nią porozmawiać, bo – jak wiadomo – ona jest osobą najlepiej zorientowaną. I zaczynamy rozmowę. Okazuje się wtedy, że mają najlepsze ubezpieczenie na życie, bo bezpośrednio, bez żadnych pośredników je negocjowali z jednym lub drugim ubezpieczycielem, a ten ich zapewniał, że nie ma najmniejszej szansy, żeby jakiekolwiek lepsze warunki gdziekolwiek na świecie uzyskać. Zakres ubezpieczenia też zaproponował ten ubezpieczyciel, bo przecież nikt nie wie lepiej niż on, jakie ryzyka są najbardziej popularne i nośne.
W praktyce wygląda to różnie, ale wcale nie jest takie pewne, że do tych działań praktycznych dojdzie, bo wiadomo, że osoba, która to negocjowała, kocha jak swoje i wie, że jest najlepsze na świecie, i żaden broker, nie wiadomo skąd, nie będzie się jej do tego wtrącał.
Tak się to toczy przez kolejne lata. Ubezpieczyciel od czasu do czasu zaproponuje modyfikację ubezpieczenia, której kluczowym elementem jest zwiększenie przypisu składki, bo przecież dokładnie za to jest rozliczany. O jakiejś głębszej analizie, możliwości wyboru wariantów nie ma mowy, bo to antyselekcja, dziwne wymysły dziwnych ludzi. Coraz mniej osób się ubezpiecza, bo widzi w tym coraz mniejszy sens.
Nikt się nawet nie próbuje zastanawiać, że może warto by było ubezpieczyć na życie grupę kluczowych osób w firmie, na sumy, które są w stanie zabezpieczyć czy zapewnić pracodawcy środki finansowe w sytuacji, gdy na wypadek śmierci, tych pracowników w firmie zabraknie. To może być bardzo realny problem zarówno finansowy, jak i organizacyjny. Trzeba na szybko „kupić” nowego pracownika, a to kosztuje. Usługi rekrutacyjne też potrafią podnieść koszty, plus odprawa pośmiertna i robi się z tego całkiem pokaźna kwota. A gdy jest wydatek, to jest i ból.
Chciałbym zachęcić bardzo pracodawców, działy HR, do takiego otwartego podejścia do ubezpieczeń życiowych w firmie. To naprawdę nie są tylko świadczenia socjalne (urodzenie dziecka, śmierć rodziców) i długa lista dziwnych ryzyk, które mają mało wspólnego z ubezpieczeniami sensu stricto.
Jestem przekonany, że dobrze skrojone programy ubezpieczeniowe mogą być z punktu widzenia pracodawcy bardzo ważnym narzędziem prowadzenia polityki kadrowej w firmie. Warunek jest jeden – powinni się nimi zajmować fachowcy, podobnie jak najczęściej w ręce fachowców oddawane są inne ubezpieczenia w firmie, np. zabezpieczające majątek, odpowiedzialność cywilną itp.
Brokerzy ubezpieczeniowi
Z pewną zgrozą, ale muszę napisać, że traktowanie ubezpieczeń życiowych i zdrowotnych po macoszemu przez brokerów jest równie częste jak w przypadku pracodawców. Dobrze, gdy są, bo to dodatkowy przychód. Całkiem stabilny. Ale szkoda czasu, aby zająć się tym „na poważnie”.
Poza tym, skoro rynek tego nie wymaga, skoro dostaje się to z przydziału, to po co się przemęczać, wymyślać, inwestować środki czy narażać ubezpieczycielowi. Najłatwiej i najlepiej zrobić to po linii najmniejszego oporu i jeszcze załatwić w taki sposób, żeby to ubezpieczyciel zajął się wdrożeniem programu, bo nigdzie nie trzeba jeździć.
Ostatnio słyszałem o modyfikacji ubezpieczenia w dużej grupie kapitałowej, przeprowadzonej przez wielkiego brokera, która w głównej mierze polegała na tym, że za dodatkową składkę w przypadku śmierci w określonych godzinach zostanie wypłacone wyższe świadczenie osobom uposażonym.
Rzeczywiście została zaspokojona podstawowa potrzeba ubezpieczeniowa, bo gdy osoba ubezpieczona umrze w nocy, to ból rodziny czy uposażonych jest większy, niż gdyby umarła w ciągu dnia. I dlatego dzisiaj pora śmierci staje się kluczowym elementem ryzyka. Tym bardziej że statystycznie wiadomo, że wtedy znacznie mniej osób umiera, a więc z punktu widzenia ubezpieczyciela ryzyko jest znacznie mniejsze. Nieważne. Modyfikacja zrobiona, prawo do prowizji uzyskane.
Nie jest to odosobniony przypadek. Świadczenia podstawowe, czyli śmierć z dowolnej przyczyny pozostaje na niezmienionym i stosunkowo niskim poziomie. Gdy mnie ktokolwiek pyta, jaka powinna być suma ubezpieczenia na wypadek śmierci, z takim pytaniem odsyłam do bliskich. To oni są w stanie najbardziej uczciwie powiedzieć, jaka ona powinna być.
Wiadomo, że w ubezpieczeniu grupowym nie możemy tego zindywidualizować, ale raczej nie padają wtedy kwoty na poziomie 20 czy 30 tys. zł. Potem jest zdziwienie, że coraz mniej osób ma ochotę korzystać z ubezpieczeń życiowych w firmach.
Niedawno przygotowywaliśmy program dla dużej firmy i nie ruszając składki, dwukrotnie podnieśliśmy świadczenia podstawowe na zgony. Niczego nie zmniejszaliśmy ze świadczeń socjalnych, ale pozbyliśmy się kilku nic nieznaczących gadżetów.
Życiówka i zdrowotne to ubezpieczenia korporacyjne
I dokładnie w taki sposób powinny być prowadzone. Jako bardzo poważny temat, który jest ważnym składnikiem polityki kadrowej firmy. Tylko od brokerów zależy, czy pracodawcy będą na nie patrzeć w taki sposób.
Jeżeli będziemy podchodzili do tych ubezpieczeń w sposób nijaki, tak samo będą one odbierane. Czyli jako zło konieczne, bo pracownicy marudzą, że chcą je mieć, a i tak mały ich procent z tego korzysta.
Osobiście uważam, że jest to bardzo ważne zadanie dla małych i średnich brokerów. Od razu odpowiadam, dlaczego właśnie dla nich: bo nam się chce, bo nam zależy, bo możemy sobie zbudować solidny, stabilny portfel zadowolonych klientów. Bo nie dostajemy ich za darmo, w prezencie, w ramach programów międzynarodowych. Bo na rynku jest wiele do zrobienia w tym zakresie.
Daniel Zdziński
prezes zarządu Certo Broker sp. z o.o.
