Głównym celem osoby zarządzającej zespołem sprzedażowym jest ciągły rozwój współpracowników. W tradycyjnym modelu menedżer skupia się bardziej na kontroli wyników i zarządzaniu nimi. Motywuje do działań, które pomogą mu w realizacji celu. O czymś jednak zapomina.
Ludzie, którzy nie rozwijają się zawodowo, wcześniej czy później zaczynają czuć się znużeni i zniechęceni swoją pracą. Ciągle powtarzające się te same działania i te same wyniki powodują, że współpracownicy tracą powoli chęć do intensywnej pracy i angażują się tylko na poziomie podstawowym.
Przejście od tradycyjnego podejścia ukierunkowanego na zarządzanie wynikami w stronę zarządzania rozwojem pozwoli ci się upewnić, że wszyscy podwładni zmierzają we właściwym kierunku i rozwijają się zgodnie ze swoimi marzeniami, co przekłada się na rozwój i poprawę wyników całego zespołu. Rośnie kreatywność i efektywność zespołu, a ludzie zaczynają znajdować radość we wspólnej pracy. Najważniejsze, co możesz zrobić dla twojego zespołu jako całości, jest zrozumienie, na jakiej trajektorii rozwoju chcą być poszczególni jego członkowie w danym momencie. W tym celu musisz dobrze poznać wszystkich swoich bezpośrednich podwładnych i to nie tylko na polu zawodowym. Przygotuj się także na jedne z najtrudniejszych rozmów w swoim życiu. Niewykluczone nawet, że niektórych ludzi będziesz musiał zmienić.
Osie tego modelu tworzy dotychczasowa wydajność i przyszłe kierunki rozwoju. Ocena dotychczasowych wyników pracy na osi poziomej tego modelu mieści się w skali od „złej” do „dobrej”, ale nie ma to zastosowania do osi pionowej. Innymi słowy, współpracownik, który znajdzie się w dolnym prawym kwadrancie, jest tak samo dobry jak pracownik w górnym prawym kwadrancie. „Skały” są współpracownikami równie ważnymi dla zespołu jak „supergwiazdy”. Stabilność jest równie istotna jak rozwój. Proporcje obu grup będą się zmieniały w czasie, ale zawsze potrzebni nam będą i jedni, i drudzy. Zanim zaczniesz się zastanawiać, w jaki sposób zarządzać poszczególnymi ludźmi, aby zachować spójność zespołu, warto poświęcić nieco czasu na dokładniejsze zrozumienie tego, co mam na myśli, mówiąc o kierunku rozwoju i dlaczego jest to tak ważne.
Żeby móc z sukcesem zarządzać rozwojem, musisz najpierw się dowiedzieć, co motywuje każdego członka twojego zespołu. Należy poznać także jego długofalowe plany i dążenia oraz zrozumieć, w jaki sposób jego aktualna sytuacja ma się do jego motywacji i celów życiowych.
Dopiero gdy poznasz swoich bezpośrednich podwładnych na tyle dobrze, by wiedzieć, co ich skłania do przychodzenia do pracy, jakie mają marzenia co do swojej kariery i w którym jej miejscu obecnie się znajdują, będziesz mógł dobrać odpowiednie działania rozwojowe do odpowiednich osób i przydzielić określone projekty sprzedażowe właściwym ludziom.
Na przykład zauważasz, że trzy osoby w zespole są nastawione na wzrost dochodów. Jednocześnie charakteryzują się dużą odwagą i otwartą głową. Planujesz więc serię szkoleń, które dadzą im możliwość rozmowy z zamożnym lub biznesowym klientem. Tworzysz wewnętrzny projekt, którego celem będzie dotarcie w określonym czasie do określonej grupy takich klientów. Zapraszasz do projektu tylko te osoby i pracujesz nad ich rozwojem. Nie chodzi tu o proces stawania się kierownikiem. Kariera w sprzedaży to rozwój umiejętności i wiedzy. Może się jednak okazać, że masz w zespole osoby, dla których rozwojem będzie stanowisko kierownicze. Większość osób przechodzi z jednej trajektorii do drugiej w różnych fazach życia i kariery, dlatego ważne, aby nikogo nie szufladkować raz na zawsze.
Adam Kubicki
adam.kubicki@indus.com.pl
