Z danych Aon Polska wynika, że niespełna połowa firm oferuje pracownikom świadczenia w zakresie wellbeingu. Tego typu benefity powinny być jednak dopasowane do potrzeb konkretnej organizacji, dlatego niezbędne jest zbudowanie przemyślanej strategii i cykliczne sprawdzanie jej efektywności.
W badaniu Aon Employee Benefits Survey 2024 zapytano organizacje działające na polskim rynku o to, jakie jest ich podejście do strategii wellbeingowej. Odpowiedzi ankietowanych pokazały, że 48% z nich udostępnia świadczenia w tym zakresie. 69% respondentów oferuje pracownikom członkostwo w siłowni lub dostęp do programów fitness, 46% szczepienia, 44% programy zarządzania stresem, a 39% terapię psychologiczną.
– Podejście do zapewnienia pracownikom profilaktyki czy w ogóle wsparcia w zakresie zdrowia psychicznego powoli się zmienia. Dominującym na rynku trendem, co znalazło potwierdzenie w raporcie Aon Polska, jest udostępnianie limitowanych konsultacji u psychologa czy psychiatry, indywidualne wsparcie kryzysowe w ramach programów EAP (Employee Asistant Program) oraz organizowanie webinarów, głównie dotyczących radzenia sobie ze stresem – mówi Karolina Hernik, Employee Benefit Practice Leader Aon Polska. – Wiemy już, że takie podejście nie spełnia oczekiwań zarówno pracowników jak i pracodawców. Rynek również znalazł te lukę i dzięki temu powstało wiele wartościowych produktów, które mogą wspomóc pracowników w zakresie zdrowia psychicznego – dodaje.
Od czego zacząć budowanie strategii wellbeingowej w firmie? Ekspertka wskazuje, że benefity pracownicze należy podzielić na dwie kategorie – takie, które pomagają pracodawcy w zarządzeniu ryzykiem związanym z pracownikami, oraz tzw. Flex benefits, które można oddać do decyzji pracownika.
– Z doświadczenia Aon wiemy, że pracownicy preferują benefity, z których mogą korzystać tu i teraz. Nie możemy jednak mówić o uniwersalnych benefitach, stąd konieczność zbudowania przemyślanej strategii wellbeingowej. Nie ma jednej uniwersalnej strategii i pożądanych benefitów. Wiele również zależy od edukowania i informowania pracowników o korzyściach z poszczególnych benefitów. Łatwo jest wpaść w pułapkę, że niektóre świadczenia są „oczywiste” – wyjaśnia Karolina Hernik.
Ekspertka podkreśla, że z doświadczeń Aon ze współpracy z klientami wynika, że wprowadzenie konkretnych planów mających na celu zmniejszenie ryzyka związanego z pracownikami może wpłynąć pozytywnie na konkretne wskaźniki, jak liczba dni przebywania na zwolnieniu lekarskim, rotacja pracowników czy ROI. Jednak są one zależne od wielu zmiennych, stąd ważne jest podejście holistyczne do strategii wellbeingowej. Co oznacza zaangażowanie nie tylko działów HR, ale również menedżerów odpowiadających m.in. za finanse spółki.
– Często zadawane pytanie, jakie słyszymy to „gdzie jest punkt styku?”. Wbrew pozorom inwestycje w pracowników, bo tak należy traktować sponsorowane benefity, będą mieć odzwierciedlenie w wynikach finansowych spółki. Co ważne, organizacje mogą zmienić obecne rozwiązania, nie angażując dużych dodatkowych środków – dodaje Karolina Hernik.
(AM, źródło: Brandscope)
