Organizacje równoważące liczbę kobiet i mężczyzn na najwyższych stanowiskach menedżerskich są postrzegane jako oferujące bardziej pozytywne warunki dla wszystkich pracowników. Ponadto te, które wprowadziły stanowiska odpowiadające za zarządzanie różnorodnością (chief diversity oficers), są postrzegane przez pracowników jako bardziej inkluzywne – wynika z analiz Willis Towers Watson (WTW).
Z odpowiedzi ankietowanych wynikało, że firmy z większym odsetkiem kobiet zajmujących stanowiska najwyższej i średniej kadry menedżerskiej zapewniają bardziej pozytywne doświadczenie pracownika w odniesieniu do obszaru ogólnego rozwoju zawodowego, sprawiedliwego wynagradzania, budowania konkretnych umiejętności, zaufania do liderów i zapewnienia przez menedżerów wsparcia pracownikom. Pracownicy z tych organizacji prezentują również wyższy poziom zaangażowania i częściej deklarują chęć pozostania w macierzystej organizacji.
Wspomniane korzyści są szczególnie widoczne w organizacjach, w których kobiety zajmują przynajmniej jedną trzecią wszystkich stanowisk kierowniczych i co najmniej 20% stanowisk najwyższej kadry (w zarządach). Dla przykładu: firmy, w których na najwyższych stanowiskach kierowniczych jest co najmniej jedna piąta kobiet, osiągają o 12 punktów procentowych wyższe wyniki niż te z mniejszą liczbą kobiet w kluczowych dla organizacji rolach zarządczych, biorąc pod uwagę możliwości rozwoju kariery (73% wysokich ocen wobec 61% wysokich ocen). Podobnie firmy z co najmniej jedną piątą kobiet na stanowiskach kierowniczych uzyskują o 10 pp. wyższe wyniki w zakresie wskaźników sprawiedliwego wynagradzania (62% wobec 52%) i prawdopodobieństwa pozostania pracowników w organizacji (71% wobec 61%).
Firmy z większą liczbą kobiet w grupie 10% najwyżej wynagradzanych pracowników cechuje większa liczba pracowników, którzy odczuwają przynależność do innowacyjnej, wiodącej na rynku organizacji i czują się zaproszeni do wyrażania swojego zdania o tym, jak wygląda ich praca. Firmy te częściej zapewniają pracownikom programy prozdrowotne i skoncentrowane na dobrostanie (wellbeing) dla pań, monitorują wskaźniki utrzymania klientów będących kobietami, dbają o zademonstrowanie, jak ważne jest dla nich doświadczenie pracowników – sposób postrzegania, odbierania przez nich tego, co oferuje pracodawca.
Z analiz wynika ponadto, że firmy promujące karierę kobiet zapewniają bardziej pozytywne doświadczenie pracowników w obszarze dopasowania pracy do ludzi, zaufania wobec liderów, a także wsparcia działań na rzecz włączania wykluczonych. Dodatkowo organizacje te realizują również programy dla kobiet dotyczące edukacji finansowej i rozwoju umiejętności przywódczych.
Z odpowiedzi ankietowanych płynie też wniosek, że firmy z zarządami skoncentrowanymi na zapewnieniu zróżnicowania płci, z obecnością CDO – chief diversity officer, planami działania nakierowanymi na kobiety-przywódczynie, są postrzegane przez pracowników jako bardziej skuteczne w zapewnianiu inkluzywnego środowiska pracy, zrozumienia przez ludzi stawianych im celów i oczekiwań odnośnie do ich pracy. Firmy z zatrudnionym CDO lub podobną rolą w ramach najwyższej kadry, posiadają przewagę 11 pp. w opiniach na temat inkluzywności (84% vs. 73%) wobec firm nieposiadających takich stanowisk.
– Firmy, które wykazują duże zaangażowanie w integrację, nadal widzą jej atuty, które przynoszą korzyści całej organizacji – mówi Gaby Joyner, szef działu doradztwa w zakresie talentów w Wielkiej Brytanii WTW. – W obecnym, niesprzyjającym często ludziom środowisku pracy, większe zróżnicowanie pracowników według płci na stanowiskach kierowniczych może pomóc firmom w rozwijaniu tak bardzo potrzebnego pracownikowi doświadczenia, zaufania, wsparcia i możliwości zabierania głosu.
– Pandemia Covid-19 przyniosła wzrost zainteresowania inwestorów czynnikami społecznymi w inwestowaniu w środowisko, społeczeństwo i zarządzanie – takimi jak równość płci – mówi Patricia Torres, szefowa ds. zrównoważonych rozwiązań finansowych Bloomberg. – I nic dziwnego, ponieważ badania wykazały, że zróżnicowany personel napędza innowacje i wydajność, prowadząc do większych zysków finansowych.
Krzysztof Gugała, dyrektor Działu Talenty i Wynagrodzenia WTW komentuje natomiast: – Polscy pracodawcy, zwłaszcza grupa firm, które poszukują kapitału na rynku publicznym, winny być przygotowane na rosnące zainteresowanie potencjalnych inwestorów wskaźnikami i danymi opisującymi jakość zarządzania ludźmi w organizacji, w tym skuteczność zarządzania różnorodnością. W dłuższej perspektywie należy również oczekiwać wprowadzenia regulacji prawnych zobowiązujących wręcz wybranych pracodawców do publikowania cyklicznie informacji w tym zakresie.
O badaniu:
Analizy WTW oparte zostały na opiniach zebranych od przeszło 1,3 mln pracowników ankietowanych reprezentujących 39 firm objętych indeksem Bloomberg Gender-Equality Index (GEI). Jest to już druga doroczna analiza przeprowadzona przez Willis, oparta na danych z grupy GEI. Dane pochodzące z badań zaangażowania i opinii pracowników są łączone z danymi Bloomberg na temat programów i praktyk nakierowanych na obszar równości płci i praktyk, aby ustalić stopień powiązania pomiędzy opiniami pracowników a realizowanymi przez firmy politykami wspierającymi zróżnicowanie płci. Grupa GEI, która obejmuje łącznie 325 firm, śledzi wyniki finansowe firm, które zobowiązały się do wspierania kobiet w miejscu pracy, poprzez ujawnianie danych związanych z płcią a dotyczących przywództwa kobiet, parytetów w obszarze wynagradzania, kultury organizacyjnej wspierającej włączanie grup wykluczonych, polityki zapobiegające molestowaniu seksualnemu i promowaniu wizerunku kobiet-pracowników.
(AM, źródło: WTW)
