Mniej niż jedna trzecia firm czuje się przygotowana do spełnienia wymogów dotyczących przejrzystości wynagrodzeń – wynika z najnowszej edycji badania Mercer Global Pay Transparency Survey
Jak wynika z raportu, dla 77% firm kluczowym czynnikiem determinującym strategie dotyczące przejrzystości wynagrodzeń jest zgodność z przepisami. Jednocześnie ponad 50% organizacji wskazało wzrost satysfakcji pracowników i dostosowanie do wartości firmy jako dodatkowe czynniki motywujące.
– Nadszedł czas, aby firmy podjęły działania w zakresie przejrzystości wynagrodzeń. Uczciwe wynagrodzenie jest drugim najważniejszym powodem, dla którego pracownicy decydują się pozostać w danej organizacji, dlatego pracodawcy muszą priorytetowo traktować te wysiłki, aby zapewnić sobie sukces — komentuje wyniki raportu Gordon Frost, Global Rewards Solution Leader Mercer.
69% pracodawców zgadza się ze stwierdzeniem, że przejrzystość wynagrodzeń jest bardziej oczekiwana przez kandydatów. We wszystkich regionach oczekiwania dotyczące tej kwestii są wyższe wśród kandydatów niż wśród pracowników. Zdaniem autorów raportu fakt ten odzwierciedla rosnące zapotrzebowanie na otwarte praktyki wynagrodzeniowe na rynku talentów. Choć pracodawcy zdają sobie sprawę z rosnących oczekiwań w zakresie przejrzystości wynagrodzeń, nadal istnieje znaczna luka w tym zakresie. 32% organizacji zadeklarowało gotowość do spełnienia globalnych wymogów dotyczących przejrzystości.
Pomimo różnic w przepisach dotyczących przejrzystości wynagrodzeń w USA, tamtejsze organizacje pozostają liderami w tym obszarze, a co piąta z nich potwierdza wdrożenie odpowiedniej strategii. W Europie (z wyłączeniem Wielkiej Brytanii i Irlandii) jedynie 7% organizacji dokonało jej wdrożenia, mimo że odpowiednie przepisy wejdą w życie w UE już w 2026 roku.
Firmy planują znacznie zwiększyć częstotliwość udostępniania przedziałów wynagrodzeń w ofertach pracy. Obecnie 60% organizacji dzieli się informacjami o wynagrodzeniach, ale w ciągu najbliższych dwóch lat ten odsetek ma wzrosnąć do 94% na całym świecie.
– Droga do przejrzystości wynagrodzeń jest wyzwaniem, ale jednocześnie obfituje w możliwości dla tych, którzy podejmą się jej realizacji wcześnie i skutecznie. W miarę jak organizacje dążą do spełnienia rosnącego zapotrzebowania na przejrzystość, mają wyjątkową szansę przekształcić to, co postrzegano jako wysiłek związany z przestrzeganiem przepisów, w przewagę konkurencyjną – dodaje Gordon Frost.
Polska perspektywa
Krzysztof Nowak, prezes Mercer Polska uważa, że kluczem do właściwego podejścia do tematu transparentności i wymogów dyrektywy jest zdefiniowanie celów, jakie pracodawca chce osiągnąć, dzięki dostosowaniu się do nowych przepisów.
– Myślę, że można również przyjąć, że to nie kwestia równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn będzie dla polskich organizacji największym problemem – różnice te w Polsce są w rzeczywistości jednymi z najniższych w Europie. Znacznie trudniej będzie nam wypracować skuteczne i efektywne standardy w zakresie oceny kompetencji, budowania jawnych mechanizmów awansu, standardów ujawniania pracownikom wysokości wynagrodzeń, rozmawiania na temat ścieżek karier, wyjaśniania różnić w wynagrodzeniach itd. Można jednocześnie założyć, że wiele polskich organizacji ma te kwestie już dzisiaj uregulowane – wyjaśnia ekspert. – Nie znaczy to jednak, że pracodawcy ci nie muszą dziś nic już robić. Najprostszym przykładem niech będzie obowiązek ujawniania informacji o wynagrodzeniach. Będziemy do tego zobowiązani, ale oczywiście z zastrzeżeniem, że dany pracownik otrzyma od nas jedynie informacje dotyczące porównywalnych stanowisk – dyrektywa posługuje się w tym zakresie terminem „wynagrodzenia pracowników wykonujących taką samą pracę, lub pracę o takiej samej wartości”. Teoretycznie w tym celu pracodawcy będą odwoływać się do przyjętej u siebie struktury organizacyjnej i relacji pomiędzy różnymi stanowiskami (przyjętego modelu wartościowania stanowisk). Ale w praktyce typowe projekty wartościowania były dotąd realizowane w innych celach niż ujawnianie wynagrodzeń. Z pewnością zmiana celu spowoduje także konieczność przeglądu modelu u tych pracodawców, którzy takie wartościowanie już zrobili, lub też zwartościowania swoich stanowisk – u pracodawców, którzy takiego procesu dotąd w ogóle nie przeprowadzili. Jak widać, zmian szykuje się dużo i większość z nich wymagać będzie rewizji stosowanych polityk i rozwiązań także w firmach o stosunkowo dobrze zorganizowanych procesach HR. Nie wystarczy bowiem „robić coś dobrze” według dzisiejszych standardów – pojawi się szereg nowych obowiązków, dla realizacji których wymagana będzie zmiana wielu procesów, nawet tych, które dotąd wcale nieźle funkcjonowały – dodaje.
O badaniu
Badanie 2024 Global Pay Transparency Survey zostało przeprowadzone od 15 kwietnia do 15 maja 2024 r. i wzięło w nim udział 1160 firm z siedzibą w 45 krajach. Blisko 35% badanych prowadzi działalność w Europie (Europa kontynentalna i kraje nordyckie), 32% w USA, 22% w Kanadzie, 7% w Wielkiej Brytanii i Irlandii oraz 4% w Azji.
(AM, źródło: Marsh)
