Powoli, ale jednak rosnące wśród pracowników zainteresowanie uczestnictwem w pracowniczych planach kapitałowych spowodowało, że znaczna część pracodawców, którzy do tej pory nie musieli uruchamiać programu, wdrożyła je w swoich firmach w ramach tegorocznego, przewidzianego ustawą mechanizmu autozapisu.
W otoczeniu znacznej presji płacowej wynikającej z wysokiej inflacji pracownicy coraz częściej zaczynają doceniać dostępne w miejscu pracy dodatkowe możliwości oszczędzania. Do takich niewątpliwie należą pracownicze plany kapitałowe, w ramach których pracodawca co miesiąc przekazuje pracownikom w nich uczestniczącym kwoty odpowiadające 1,5% wynagrodzenia brutto.
Czy PPK można traktować jako benefit?
Pracowniczy plan kapitałowy jest programem obowiązkowym do wdrożenia (z drobnymi wyjątkami wskazanymi ustawą) przez pracodawcę z obowiązkiem zapisania do takiego programu pracowników w wieku między 18. a 55. rokiem życia. Z tej perspektywy trudno uznać PPK za benefit.
Jeśli jednak weźmiemy pod uwagę, że oprócz obowiązkowej wpłaty finansowanej przez pracodawcę może on finansować wpłatę dodatkową w wysokości do 2,5% wynagrodzenia brutto, a zyski osiągnięte z inwestycji w ramach PPK zwolnione są z podatku od zysków kapitałowych, to już tak „rozszerzony” program śmiało można zaliczyć do benefitów, jakie pracodawca oferuje swoim pracownikom.
Dodatkowo, o ile wpłata obowiązkowa pracodawcy zawsze wynosi 1,5% wynagrodzenia brutto, o tyle wpłata dodatkowa może być różnicowana ze względu na długość okresu zatrudnienia w podmiocie zatrudniającym albo na podstawie postanowień regulaminu wynagrodzeń, co czynić może pracownicze plany kapitałowe benefitem precyzyjnie kierowanym do określonych grup osób zatrudnionych.
Jeśli nie PPK, to co?
Na polskim rynku od wielu lat dostępne są inne formy zorganizowanego oszczędzania, do których wpłaty finansuje swoim pracownikom pracodawca.
Należą do nich regulowane ustawowo pracownicze programy emerytalne oraz nieregulowane ustawowo pracownicze programy oszczędnościowe (obydwie formy programów oferuje m.in. Skarbiec TFI SA).
Pracownicze programy emerytalne
PPE są programami dobrowolnie tworzonymi przez pracodawców. Pracodawca może odprowadzać uczestnikom wpłaty w wysokości maksymalnie do 7% ich wynagrodzenia brutto. Między innymi ze względu na fakt, że wpłaty do PPE finansowane przez pracodawcę nie podlegają oskładkowaniu obowiązkowymi składkami na ubezpieczenia społeczne, stanowią koszty uzyskania przychodu po stronie pracodawcy, a zyski z inwestycji (przy wypłacie środków z programu po osiągnięciu przez uczestnika programu 60. roku życia) zwolnione są z podatku od zysków kapitałowych, funkcjonowanie takiego programu oparte jest na ustawowych regulacjach.
Utworzenie i funkcjonowanie pracowniczego programu emerytalnego nie jest skomplikowane, jednak podlega dość restrykcyjnym regułom, co być może przekłada się na stosunkowo niewielką liczbę działających w Polsce tego typu programów. Według opublikowanego przez KNF (w lipcu 2022 r.) raportu pt. „Informacja o stanie rynku emerytalnego w Polsce na koniec 2021 r.” w Polsce funkcjonowały 2083 PPE, w których ponad 640 tys. uczestników zgromadziło środki o wartości blisko 19 mld zł.
To, czy liczba tych programów będzie w kolejnych latach rosła, zależeć będzie w głównej mierze od kondycji polskich przedsiębiorców, dla których PPE, po wyczerpaniu możliwości finansowania wpłat do PPK (dla przypomnienia – łączna wartość wpłat finansowanych przez pracodawcę w ramach PPK wynosi maksymalnie 4%), mogą stanowić kolejny benefit dedykowany budowaniu finansowej przyszłości pracowników.
Z drugiej strony pracodawcy oferujący obecnie swoim pracownikom pracownicze programy emerytalne postawieni są przed silną pokusą zastąpienia PPE funkcjonujących w ich firmach tańszymi z ich perspektywy pracowniczymi planami kapitałowymi, co z kolei może mieć negatywny wpływ na rozwój polskiego rynku PPE.
Pracownicze programy oszczędnościowe – wyjątkowy benefit
Ze względu na brak ustawowych regulacji dotyczących funkcjonowania tego typu programów mogą przyjmować dowolną konstrukcję, a o wysokości wpłat do takiego programu decyduje wyłącznie zasobność portfela pracodawcy tworzącego taki program.
Pracowniczy program oszczędnościowy może stanowić element funkcjonującego u pracodawcy programu lojalnościowego, w którym pracodawca regulaminem precyzyjnie określa, kiedy i na jakich zasadach pracownik może skorzystać ze środków zgromadzonych w tak utworzonym programie, wysokość finansowanych przez siebie wpłat do programu oraz do kogo kieruje program.
Zabiegiem często stosowanym przez pracodawców, zachęcającym pracowników do dodatkowego oszczędzania ze strony pracownika w ramach pracowniczych programów oszczędnościowych, jest zasada zwielokrotnionej wpłaty ze strony pracodawcy, polegająca na tym, że oprócz wpłaty podstawowej do programu pracodawca zobowiązuje się do finansowania pracownikowi dodatkowej wpłaty, będącej krotnością wpłaty, jaką zadeklaruje ze swojej strony pracownik.
Należy tutaj jednak zaznaczyć, że pracownicze programy oszczędnościowe nie zwalniają ich uczestników z obowiązku uiszczenia podatku od zysków kapitałowych osiągniętych w trakcie funkcjonowania programu.
Pracownicze programy oszczędnościowe oparte na IKE i IKZE – czy to w ogóle możliwe?
Co do zasady pracownicze programy oszczędnościowe nie dają ich uczestnikom zwolnienia z podatku od zysków kapitałowych. Jednak jeżeli oparte zostaną na indywidualnych kontach emerytalnych lub indywidualnych kontach zabezpieczenia emerytalnego, to poprzez ustawowe korzyści oferowane bezpośrednio przez te produkty mogą stanowić bardzo atrakcyjną formę programu oszczędnościowego.
Pracodawca zamierzający uruchomić pracowniczy program oszczędnościowy oparty na IKE lub IKZE powinien jednak pamiętać o obowiązujących rocznych limitach wpłat na IKE i IKZE i tak dostosować wysokość wpłat do programu, żeby tych limitów nie przekroczyć, co w przypadku pracowniczego programu oszczędnościowego kierowanego np. do kadry menedżerskiej, co do zasady lepiej wynagradzanej, może okazać się utrudnionym zadaniem lub sprowadzającym się do przekazania do programu w danym roku z góry określonej kwoty.
Podsumowanie
Według opublikowanych przez UKNF danych w „Kwartalnej informacji dotyczącej pracowniczych planów kapitałowych” na koniec 2022 r. w PPK oszczędzało niecałe 3 mln osób zatrudnionych. Jak widać, pracownicze plany kapitałowe, z różnych przyczyn, dość powoli zdobywają zaufanie wśród pracowników. Jednak wraz ze wzrostem zainteresowania oszczędzaniem współfinansowanym przez pracodawcę rosnąć będzie zainteresowanie innymi formami oszczędzania, w których to pracodawca finansuje całość wpłat do programu.
Mirosław Tarczoń
dyrektor ds. komunikacji inwestycyjnej w Skarbiec TFI
Nota prawna
Powyższe informacje zostały umieszczone w celu reklamy i promocji produktów typu PPE, PPK, IKE i IKZE oferowanych przez Skarbiec TFI S.A. Niniejszy materiał nie stanowi wystarczającej podstawy do podjęcia jakiejkolwiek decyzji inwestycyjnej oraz nie stanowi oferty w rozumieniu art. 66 Kodeksu cywilnego, jak również usługi doradztwa inwestycyjnego oraz udzielania rekomendacji dotyczących instrumentów finansowych lub ich emitentów w rozumieniu ustawy o obrocie instrumentami finansowymi, a także nie jest formą świadczenia doradztwa podatkowego ani pomocy prawnej. Skarbiec TFI S.A. podlega nadzorowi Komisji Nadzoru Finansowego. Skarbiec TFI S.A. z siedzibą: al. Armii Ludowej 26, 00-609 Warszawa, Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy w Warszawie, XII Wydział Gospodarczy Rejestrowy KRS 0000060640, NIP 521-26-05-383, kapitał zakładowy 6 050 505 zł, wpłacony w całości.
