Tradycyjnie na koniec roku w każdej firmie, w każdej branży podsumowujemy rok i staramy się przewidzieć, co czeka nas w następnym. Spójrzmy jednak trochę szerzej, w kontekście całej obecnej dekady. A konkretniej – przyjrzyjmy się liczbom.
Najpierw rok 2020. Wynik finansowy netto sektora bankowego w latach 2019/2020 spadł o 45,3%. Tutaj konkluzja jest jedna. Te instytucje były kompletnie nieprzygotowane do pracy zdalnej. Brak możliwości odwiedzenia placówki spowodował paraliż w sprzedaży. Tak samo wyglądało to w agencjach i towarzystwach ubezpieczeniowych, które bazują wyłącznie na osobistej obsłudze klienta.
Cały rynek ubezpieczeniowy osłabł nieznacznie. Wartość składek ubezpieczeniowych przypisanych w obu działach ubezpieczeń spadła z 63,83 mld zł do 63,4 mld zł. Lukę sprzedaży stworzoną przez tradycyjne agencje zastąpiła sprzedaż zdalna.
Odnotowaliśmy natomiast ogromny spadek dynamiki. Przypis z polis majątkowych rósł o ok. 13% r/r w poprzednich latach, a w 2020 r. właściwie się zatrzymał. Ubezpieczenia działu I od paru lat doświadczają spadków. Po zmianach związanych z UFK zwiększenie sprzedaży w tym segmencie możemy uzyskać wyłącznie przez rekrutację. Według najlepszych szacunków jeden agent jest w stanie obsłużyć sprawnie maksymalnie 500 rodzin, więc podpisywanie nowych polis musi się odbywać rękoma nowych współpracowników.
Nie przeoczyć momentu zmiany
Od kilku lat na rynek pracy trafiają przedstawiciele nowej generacji. Są to osoby urodzone po 1995 r., więc najstarsi pracują już od 2016 r. Tak jak wcześniej pokolenie Y (osoby urodzone w latach 1976–2000 r., tzw. milenialsi), chcą oni podnieść standard zatrudnienia. Sztywne godziny pracy, dojazdy, dress code pod krawatem i poświęcenie się wyłącznie zyskom nie są dla nich. Poza „pracą pod krawatem” reszta zmian jest bliska również mnie.
Z badań przeprowadzonych na zlecenie OVB wynika, że 67% osób uważa, iż ich doradca finansowy ubrany w garnitur to ktoś, komu łatwiej zaufać.
Pokolenie Z natomiast chce jeszcze jednej ważnej zmiany. Pracy zdalnej i co ciekawe, wsparcia psychologicznego. Badania wskazują, że pracownicy działający w ramach home office są o 13% bardziej efektywni. Zatem praca, która generuje mniej kosztów, generuje też wyższe zyski.
Dzisiaj, po prawie dwóch latach pandemii, wciąż mamy partnerów, którzy nie mają zdalnej ścieżki sprzedaży. W trakcie rozwoju firmy zachodzi tzw. Kodak Moment. Nazwa zjawiska wzięła się od znanej marki produkującej analogowe aparaty i klisze. Nie wykorzystano w niej swojego momentu przejścia na zapis cyfrowy, który obecnie jest najważniejszy. O konieczności tych zmian cały czas słyszeliśmy od pokolenia Y i Z.
Stabilne zatrudnienie i misja
Dane po 2020 r. pokazują, że w branży finansowej tylko 15% pracowników zmieniło pracodawcę. To najlepszy wynik na tle wszystkich branż. Oznacza, że pracownik pracuje statystycznie siedem lat w jednej firmie. W mojej dyrekcji spośród kadry menedżerskiej jestem najmłodszy stażem, a pracuję w agencji już dziewięć lat.
Jak podaje raport firmy Devire, która jest outsourcerem w branży IT, 54% pracowników w poprzednim roku zmieniło pracodawcę. Badacze stwierdzają, że był to bardzo stabilny rok pod względem zatrudnienia.
Wyjaśnijmy ten zrównoważony poziom zatrudnienia w naszej branży, analizując przykład struktur OVB. Jak znaleźli się tu najlepsi współpracownicy? Moje doświadczenie pokazuje, że często przypadkowo. Wdrażamy osoby, które uprzednio nie miały styczności z branżą. Pomagamy w rozwoju kariery, w pracy z klientami oraz wspieramy w problematycznych sytuacjach. Stworzone w ten sposób więzi trudno zerwać obietnicą wyższych zarobków w innej instytucji. Takiego właśnie wsparcia oczekuje od nas nowe pokolenie.
Nasza praca jest ciężka. Każdy pracujący w tej branży dłużej dobrze o tym wie. Bycie dyrektorem czy kierownikiem w finansach oznacza wykonywanie pracy działów sprzedaży, HR, rozliczeń i kontroli. Dlaczego w takim razie z takim zaangażowaniem i wiernością trzymamy się tego zawodu? Bo nasza praca jest ważna. Pomoc w odszkodowaniu, zapewnienie środków na przyszłość, zabezpieczenie rodziny – wszystko to łączy się z poczuciem misji. Tego również szukają młodzi rekruci.
Automatyzacja i online – kroki milowe
Młode pokolenie chce elastycznej pracy, którą można wykonywać zdalnie i która daje możliwość pomocy ludziom. W systemach sprzedaży i współpracy zdalnej musimy zwrócić szczególną uwagę na rodzaj przekazu. Jesteśmy raczej przyzwyczajeni do słowa pisanego. Początkowo obowiązywał maszynopis, a pierwsze strony internetowe zawierały wyłącznie tekst, ze względu na ograniczoną możliwość przesyłu danych. Dzisiaj najbardziej interesujące dla młodych ludzi są materiały wideo.
W OVB w trakcie pandemii pracowaliśmy nad stworzeniem ujednoliconego systemu szkoleń w postaci nagranego kursu online. Kursant będzie mógł w elastycznym czasie przygotować się do pracy i zaliczyć wewnętrzne i zewnętrzne egzaminy. W normalnym ujęciu zajmie mu to od czterech do sześciu tygodni. Jest to milowy krok we wdrożeniu – automatyzuje cały proces i jest podany w sposób, którego oczekują nowi współpracownicy. Menedżer może w tym czasie skupić się wyłącznie na motywacji i zarządzaniu.
Musimy mieć też na uwadze, że w naszej branży mogą i powinni pracować ludzie z różnymi charakterami. Dlatego wdrożenie również musi być elastyczne. Często w artykułach czytam wypowiedzi menedżerów naszej branży, którzy szczególną uwagę zwracają na przeżywalność pracownika w pierwszym roku współpracy. Ten wskaźnik oczywiście jest ważny, natomiast powinniśmy go obserwować w szerszym kontekście. Zgodnie z zasadą Pareto – najczęściej mówimy, że po roku pozostanie z nami ok. 20% osób.
Zbadałem to w swojej strukturze. Okazało się, że rzeczywiście po roku tylko 18,4% osób dalej sprzedaje. Natomiast w perspektywie dwu-trzyletniej aktywnych współpracowników jest już 36%. Rekruci często wracają do naszej firmy, kiedy jest to w końcu możliwe. Jak mawia nasz prezes: „OVB jest dla każdego, ale nie w każdym momencie”. Można to jednak odnieść do całej branży.
Potencjalni partnerzy biznesowi
W tej chwili na nowy samochód czeka się osiem miesięcy. Jest to też czas oczekiwania dealera samochodowego na prowizję. To potencjalny współpracownik, który potrafi sprzedawać, badając potrzeby i ma własną bazę klientów. Inne segmenty rynku, w których warto się rozejrzeć, szukając partnera biznesowego, to gastronomia, przedstawiciele medyczni niesprzedający OCT, branża turystyczna i transportowa. Te osoby mogą wpłynąć na szybki wzrost sprzedaży.
W dłuższej perspektywie natomiast musimy zadbać o nasz wizerunek w sieci i nauczyć się nowych kanałów rekrutacji, takich jak media społecznościowe. W ten sposób dotrzemy do najważniejszej grupy współpracowników, których będziemy rekrutować w następnej dekadzie – do pokolenia Z. W tej chwili osiągają oni wiek produkcyjny. Oznacza to, że są to zarówno nasi potencjalni klienci, jak i przyszli menedżerowie.
Podsumowując, musimy przestać patrzeć na biznes krótkoterminowo. Podczas rekrutacji zawsze liczymy na osoby, które od razu zaczną pracę z klientami. Takie działanie jest możliwe, wyłącznie gdy rekrutujemy doświadczonego sprzedawcę z portfelem klientów. W praktyce oznacza to zatrudnienie aktywnego agenta – jak napisałem wyżej, jest to mało prawdopodobne.
Najlepsze, co możemy zrobić, to dać przestrzeń i wsparcie nowym współpracownikom, aby rozwijali się w swoim tempie. Długoterminowo da to zauważalne efekty, a odsetek przeżywalności mocno wzrośnie. Ci z nas, którzy najlepiej dostosują swoją firmę i swój wizerunek do zmieniających się trendów, osiągną największy sukces.
Marcin Szmidtke
kierownik okręgu OVB Allfinanz
