W komentarzach do pierwszego etapu uruchamiania pracowniczych planów kapitałowych przeważają głosy podkreślające niską partycypację pracowników. Oczywiście, jeśli odnosić osiągnięty w grupie największych pracodawców poziom 39% zatrudnionych do założeń rządowych (75%), to ocena rezultatu może być krytyczna. Są jednak pozytywne skutki wdrożenia PPK w firmach.
Kiedy uświadomimy sobie, że w porównaniu z 2018 r. istotnie wzrosła liczba Polaków systematycznie oszczędzających na cele emerytalne, można się tylko cieszyć. Jeśli do tego dodać gwałtowny przyrost liczby pracowniczych programów emerytalnych (PPE) z 1000 do ponad 1900, możemy mówić o sukcesie osiągniętym w niesprzyjających warunkach.
30 lat namawiania z mizernym rezultatem
Zanim podzielę się swoimi poglądami na temat przyczyn niższego, niż oczekiwano, wskaźnika partycypacji w PPK i metod jego poprawy na kolejnych etapach wdrożenia, kilka zdań o genezie programu.
W latach 90. najpopularniejszym uzupełnieniem dla emerytury z ZUS były umowy ubezpieczenia na życie z funkcją gromadzenia kapitału. Niestety bardzo wysokie marże w tych produktach spowodowały po latach rozczarowanie Polaków wartościami zgromadzonych środków i masowe rozwiązywanie umów. „Wyczyny” niektórych firm w zakresie tzw. polisolokat doprowadziły do głębokiej ingerencji regulatora i nadzoru, praktycznie marginalizując produkty związane z ubezpieczeniowymi funduszami kapitałowymi. Jednak ta interwencja została uruchomiona na tyle późno, że kilka milionów Polaków poczuło się rozczarowanych indywidualnym, długoterminowym oszczędzaniem w formie ubezpieczenia na życie.
OFE to kompromitacja polityków, którzy najpierw wprowadzili system korzystny dla instytucji finansowych (wieloletni, gwarantowany przez państwo napływ kapitału przy jednoczesnym zabezpieczeniu wysokich marż), a następnie, ratując budżet, zdewastowali ten system. Rezultatem było doprowadzenie do głębokiej nieufności do jakichkolwiek rządowych projektów rozwiązań emerytalnych.
W rezultacie, w okresie ostatnich 30 lat nie udało się wybudować w społeczeństwie nawyków systematycznego oszczędzania na cele emerytalne. A ponieważ reforma emerytalna z 1999 r. zmieniła dramatycznie system naliczania emerytur, to bez oszczędności indywidualnych w III filarze oraz bez systemowych rozwiązań organizowanych przez państwo za kilkanaście lat grozi obecnym pracobiorcom, przyszłym emerytom, zwyczajna bieda.
W rezultacie mamy powszechny brak nawyków oszczędzania długoterminowego oraz jednoznaczną, czasem agresywną niechęć i nieufność do rozwiązań systemowych przygotowanych przez polityków.
Skutki społeczne tych działań i zaniechań są opłakane.
W tych warunkach wprowadzenie jakiegokolwiek nowego rozwiązania przede wszystkim wymagałoby jednoznacznego konsensu polityków, zjednoczonych wokół ważnego społecznie tematu, oraz społeczeństwa, któremu w sposób uczciwy i skuteczny przedstawiono by istniejący problem i proponowane rozwiązanie.
Tymczasem PPK wprowadzono do świadomości społecznej w okresie wywołanego przez polityków ostrego sporu społecznego oraz w tempie, które uniemożliwiło pozyskanie społecznej akceptacji.
Wreszcie Polak mądry przed szkodą?
Zupełnie zagubiono w politycznych sporach ważny aspekt – że nasze PPK jest ulepszoną kopią rozwiązań z krajów bardziej rozwiniętych w zakresie systemów emerytalnych.
Dla porządku przypomnę, że wzorowaliśmy się na rozwiązaniach brytyjskich (NEST), które z kolei były wzorowane na znacznie starszych systemach z Australii (1992 r.) i „Kiwi Saver” z Nowej Zelandii (2007 r.).
I tutaj należy podkreślić staranność, z jaką wprowadzano nowe rozwiązanie w Wielkiej Brytanii. Fundamentem dyskusji polityków i społeczeństwa był raport niezależnej, parlamentarnej „komisji emerytalnej” z 2005 r. (Główna teza: zbyt duża część społeczeństwa, szczególnie młodzi i mniej zarabiający, nie gromadzi jakichkolwiek oszczędności na cele emerytalne). Na bazie wniosków z tego raportu, po latach konsultacji, przyjęto w 2008 r. ustawę wprowadzającą obligatoryjny dla przedsiębiorców, masowy system oszczędności emerytalnych z automatycznym zapisem. I tutaj najważniejsze. Ustawa wprowadzała ten obowiązek, dla największych pracodawców, od jesieni 2012 r.! Tak więc społeczeństwo oraz pracodawcy mieli minimum 4 lata (małe firmy 6 lat), aby przygotować się do wdrożenia nowego systemu.
W Polsce projekt ustawy konsultowany był w czerwcu 2018 r., wpłynął do Sejmu we wrześniu 2018 r., a już 19 listopada został podpisany przez prezydenta. Pierwsza transza największych firm miała wdrożyć program od 1 lipca 2019 r. – 7 miesięcy od uchwalenia i niecały rok od rozpoczęcia prac parlamentarnych!
Jeśli w tym momencie porównamy pierwotny poziom partycypacji w Wielkiej Brytanii, który oscylował wokół 42% w firmach prywatnych, aż po 85% w jednostkach budżetowych (średnia 55%) z osiągniętymi niemal 40% w pierwszej transzy firm w Polsce, to należy mówić o umiarkowanym optymizmie, a nie o klęsce programu.
PPK to najlepszy w Polsce produkt do kumulowania oszczędności z przeznaczeniem emerytalnym. Tani, prosty, efektywny i dostosowany do indywidualnych potrzeb. A warto jeszcze dodać, że porównujemy się z krajem o silnie rozbudowanych nawykach oszczędności emerytalnych (brytyjskie aktywa emerytalne już dziś stanowią równowartość 102% PKB Wielkiej Brytanii, wynoszą ponad 3 bln dol. i plasują ten rynek w pierwszej trójce w świecie).
Jeśli do tego dodamy gwałtowny przyrost programów PPE, silnie powiązany z wdrożeniem PPK, to można mówić o sukcesie. Po pierwszym etapie mamy 1,1 miliona osób, które zaczęły regularnie odkładać na emeryturę, co w porównaniu z 900 tys. oszczędzających w III filarze (IKE, IKZE, PPE) jest imponującą liczbą.
Tutaj warto podkreślić, że program w krajach, na których się wzorowaliśmy, wygenerował szybki wzrost oszczędności emerytalnych osób słabiej zarabiających oraz młodych, dotychczas wykluczonych. Obie te grupy w dotychczasowych rozwiązaniach (w Polsce IKE, IKZE, PPE) praktycznie nie miały żadnych oszczędności emerytalnych. Natomiast przyszła emerytura z filaru I (ZUS) była dla nich gwarantem zwyczajnej biedy w wieku emerytalnym.
Dlaczego pracownicy z rezerwą podeszli do oszczędzania w PPK?
Niezależnie od wyżej opisanych przyczyn, negatywnie wpływających na wybór PPK jako mechanizmu długoterminowego oszczędzania, należy wymienić kilka bardziej prozaicznych, zaobserwowanych w trakcie mojej pracy z przedsiębiorcami.
W zakładach, gdzie właściciel/zarząd realnie chciały, aby partycypacja była wysoka, podejmowano działania promocyjno-edukacyjne wśród pracowników. Tacy pracodawcy byli w mniejszości. W większości firm zarząd sprowadził wdrożenie PPK do wyboru instytucji finansowej, podpisania stosownych umów i poinformowania pracowników o podjętych decyzjach. W tym wypadku decydujące o partycypacji były głosy kolegów z pracy, którzy zazwyczaj zachęcają do rezygnacji (bo PiS i OFE), nie mając zazwyczaj żadnej wiedzy na temat PPK.
W części zakładów osoby zarządzające podejmowały aktywną pracę edukacyjną (radiowęzły; warsztaty z instytucją finansową itp.),w rezultacie osiągały istotnie niższy poziom rezygnacji (partycypacja nawet 70%). Podobny skutek miało aktywne funkcjonowanie w zakładzie związków zawodowych. Zazwyczaj powodowało to lepszą absorpcję wiedzy na temat PPK i oferty wybranej instytucji finansowej, a w rezultacie wyższą partycypację.
Bardzo duży wpływ na poziom partycypacji miały też kompetencje osób reprezentujących instytucje finansowe. Prezentacje przygotowane dla nich przez macierzyste firmy były skoncentrowane na ofercie, a nie na rozwiązaniach i korzyściach PPK. Czasami (w pierwszych miesiącach) osoby te same słabo znały przepisy regulujące system i intencje za tymi przepisami stojące. W rezultacie niewiele wnosiły w zakresie edukacji pracowników działów kadr czy finansów, odpowiedzialnych za wdrożenie PPK w firmie. Tym bardziej pracownicy tych działów niewiele mogli przekazać pracownikom.
Także firmy, w których znaczący procent stanowiły osoby zatrudnione na umowach-zleceniach oraz za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej, osiągnęły niską partycypację.
Jeśli rozumiemy przyczyny, dla których w pierwszym etapie nie mamy satysfakcji z liczby osób, które zdecydowały się opłacać składkę PPK, to zastanówmy się, co robić dalej, aby ten wynik poprawić.
Co robić, aby poprawić poziom partycypacji?
Przede wszystkim skuteczne będą wszelkie aktywności bezpośrednio wśród pracowników, które podwyższają zrozumienie mechanizmów i osobistych korzyści z uczestnictwa w PPK. Do takich aktywności zaliczyłbym wszelkie szkolenia, warsztaty prowadzone bezpośrednio z nimi. Ważnym elementem wsparcia są też zrozumiałe, zawierające konkretne wyliczenia dla danego pracownika, broszury informacyjne. Ponieważ pracodawca nie jest w stanie komunikować się osobiście z każdym, istotne jest dobre przygotowanie merytoryczne pracowników działów księgowości i kadr, do których zgłaszają się z pytaniami zatrudnieni. Ideałem jest oczywiście, jeśli pracodawca posiada strategię zatrudnienia, w ramach której ma zaplanowane benefity pracownicze. Wpisując w tą strategię PPK jako element systemu benefitów, silnie wspiera gotowość pracowników do pozostania w PPK.
Podsumowując. W warunkach niskiego poziomu zaufania społecznego oraz braku nawyków oszczędzania długoterminowego kluczową rolę w pozyskaniu istotnego procentu pracowników dla programu PPK jest w pierwszej kolejności pracodawca. Jeśli dobrze rozumie swoją rolę i korzyści w budowaniu potrzeby oszczędzania i zachęca do niego pracowników, udział w PPK jest wysoki, np. 70%. Z kolei tam, gdzie pracodawca nie jest zaangażowany w komunikację i wdrożenie, partycypacja jest niska (nawet 10%). Co ciekawe, nie stwierdzono jakiejkolwiek korelacji pomiędzy nazwą wybranej do obsługi PPK instytucji finansowej a poziomem partycypacji.
Jestem przekonany, że wskaźnik partycypacji może istotnie wzrosnąć, jeśli w kolejnych etapach zwiększą się kompetencje osób reprezentujących instytucje finansowe, które zdołają pozytywnie wpłynąć na postawę pracodawców i ich reprezentantów wobec pracowników. Ale przede wszystkim istotną rolę widziałbym w organizacji warsztatów edukacyjnych bezpośrednio dla pracowników. Im więcej wiedzy, tym mniejszy wpływ kolegów z pracy, którzy są przeciw, choć nie mają kompetencji.
W Wielkiej Brytanii dojście od 55% partycypacji do pond 90% trwało ponad 7 lat. Nastawmy się więc na znój i organiczną pracę, a nie na fajerwerki łatwego sukcesu.
Robert Zagata
konsultant w zakresie rozwoju kanałów dystrybucji oraz wdrożenia benefitów pracowniczych w firmach (w tym PPK).
