Nie wszyscy pracownicy mają szczęście trafić na łaskawego pracodawcę, który wysupła środki i przejawi dobrą wolę w kwestii ubezpieczenia swoich podwładnych. To raczej domena korporacji, ale i firm majętnych, zatrudniających cennych pracowników, których trzeba jakoś dodatkowo wynagrodzić, dać im coś poza płacą podstawową i premią.
Konkurencja nie śpi i skorzysta z nadarzającej się okazji, by przejąć pracowników o rzadkich specjalnościach. Poza kartą na siłownię czy basen – skutecznym narzędziem pozyskiwania kadr i ich utrzymania – do dyspozycji pozostają jeszcze ubezpieczenia na życie indywidualne i grupowe oraz abonamenty/ubezpieczenia zdrowotne. Jak pokazują badania rynkowe, te formy dodatkowego wsparcia pracowników są przez nich doceniane. Zwyżkują abonamenty, co da się wytłumaczyć kiepską państwową opieką medyczną.
To Benjaminowi Franklinowi przypisuje się stwierdzenie: „Na tym świecie pewne są tylko śmierć i podatki”. Wiedział, co mówi, wszak podatki już wówczas występowały w różnej formie, a i śmierć nie mogła być podana w wątpliwość. Na pewno nie istniał w jego czasach ZUS, więc gdyby uwspółcześnić jego stwierdzenie, należałoby to dodać.
Przepisy prawa pozwalają jednak ominąć zobowiązania wobec ZUS, całkiem legalnie, gdy właśnie światły pracodawca chce dopieścić pracowników abonamentem lub ubezpieczeniem na życie. Trzeba tylko do tego podejść z głową. Poza dyskusją pozostaje podatek dochodowy, który obdarowani składką pracodawcy muszą uiścić (przychód ze stosunku pracy), a i tak wychodzi taniej niż wydatek na te cele z własnej kieszeni.
Punktem wyjścia jest § 2 ust. 1 pkt 26 Rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczególnych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, zgodnie z którym: „Podstawy wymiaru składek nie stanowią korzyści materialne wynikające z układów zbiorowych pracy, regulaminów wynagradzania lub przepisów o wynagradzaniu, a polegające na uprawnieniu do zakupu po cenach niższych niż detaliczne niektórych artykułów, przedmiotów lub usług oraz korzystaniu z bezpłatnych lub częściowo odpłatnych przejazdów środkami lokomocji”.
Zatem układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania lub inny dokument o wynagradzaniu powinien określać (jeśli takiego dokumentu nie ma, pracodawca ma prawo go utworzyć), że pracownicy mają możliwość dobrowolnego przystąpienia do umów ubezpieczenia/abonamentu na wniosek złożony u pracodawcy. Pracodawca zapewnia pracownikom dostęp do ww. korzyści materialnych na preferencyjnych warunkach, tj. po cenach niższych niż detaliczne (np. za 1 zł). Szczegółowe warunki każdego dodatkowego świadczenia określane są na podstawie umowy zawartej pomiędzy pracodawcą a dostawcą usług, np. ubezpieczycielem.
Wartość takich świadczeń w części finansowanej przez pracodawcę nie będzie stanowiła podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne oraz tym samym także na Fundusz Pracy oraz Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.
Z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne będzie podlegała wyłączeniu wartość różnicy pomiędzy ceną nabycia usługi a ponoszoną przez pracownika odpłatnością. Jest to równoznaczne z brakiem obowiązku opłacania składek na ubezpieczenia społeczne od ww. wartości.
Przy umowach ubezpieczenia na życie istotne jest zwrócenie uwagi na uposażonego – chodzi o uwzględnienie w kosztach uzyskania przychodu składki opłaconej przez pracodawcę. ZUS potwierdził prawidłowość stanowiska pracodawcy w takiej sprawie w interpretacji ZUS DI/100000/43/1176/2023 z 5 marca 2024 r.
Sławomir Dąblewski
dablewski@gmail.com
