Choć to właśnie proces poszukiwania i pozyskiwania kandydatów jest z reguły tym najbardziej pracochłonnym, to kolejny, następujący po nim etap jest nie mniej ważny. Mam tu oczywiście na myśli selekcję pozyskanych kandydatur.
Oczywiście o tym, na ile będzie możliwe jakościowe przeprowadzenie selekcji, zadecyduje odpowiednia liczba aplikacji oraz ich adekwatność.
Załóżmy jednak, że udało nam się osiągnąć sukces i nasze biurko szczelnie przykryły CV potencjalnych współpracowników. W zależności od tego, jakie stanowisko zamierzamy obsadzić, powinniśmy stworzyć klucz kompetencyjny odpowiadający wymaganiom niezbędnym do efektywnego pełnienia danej funkcji.
Istotne jest to, żeby tworzenie klucza rozpocząć od wskazania najistotniejszych cech, jakie winien posiadać kandydat. Ważne, by zawczasu określić gradację omawianych cech pod względem ważności. Dla uporządkowania warto podzielić badane aspekty na grupy. Przykładowo, możemy przyjąć następujący podział: posiadane umiejętności, dotychczasowe doświadczenie, cechy osobowościowe itp.
Najpierw e-mail z zaproszeniem
Część informacji odnoszących się do wskazanych powyżej obszarów można wyczytać z CV. Dane te należy jednak traktować dość orientacyjnie. Ich weryfikacja realnie nastąpi na etapie kolejnych czynności.
Przejście na system pracy zdalnej mocno spopularyzował metody wstępnej selekcji przy pomocy komunikacji elektronicznej. Działania te pozwalają ograniczyć czas, który poświęcono by podczas spotkania twarzą w twarz, a jednocześnie pozwala lepiej się do wspomnianych spotkań przygotować.
W praktyce rekrutacyjnej coraz częściej pierwszy kontakt telefoniczny następuje dopiero po wysłaniu wcześniej wiadomości e-mail, której celem jest ustalenie terminu pierwszej, krótkiej rozmowy w czasie dogodnym zarówno dla rekrutera, jak i rekrutowanego. W tym miejscu można wstępnie ocenić łatwość komunikacji z kandydatem, jego poziom motywacji oraz elastyczność. To także miejsce na wskazanie ewentualnych oczekiwań wobec kandydata oraz sposobu przygotowania się do rozmowy.
Następnie telefon
W takim systemie kolejnym punktem jest rozmowa telefoniczna. Zwykle trwa ona maksymalnie pół godziny i daje pobieżny obraz kandydata. W ten sposób w ciągu godziny rekruter pozna dwie osoby aplikujące, bez ryzyka spóźnienia którejkolwiek na spotkanie. Rozmowa tego typu daje także możliwość zbadania poziomu komunikatywności rekrutowanego.
Zdarza się, że na etapie selekcji rekruter prosi kandydata o możliwość pozyskania referencji od byłych lub obecnych przełożonych lub współpracowników. O ile w wypadku obecnych przełożonych może to być trudne lub niemożliwie, o tyle w wypadku osób, z którymi aplikujący pracował w przeszłości, jest to jak najbardziej wykonalne. Pozwala to pozyskać dane na temat potencjalnego współpracownika od osoby, która ma doświadczenie w bezpośredniej kooperacji z nim, i nakreślić pełniejszy obraz rekrutowanego, a tym samym efektywniej przyłożyć go do siatki oczekiwań na określone stanowisko.
Taki sposób weryfikacji i selekcji kandydatów przekłada się na efektywniejsze zarządzanie zarówno pozyskanymi aplikacjami, jak i czasem pracy z kandydatami. Dzięki wspomnianym wyżej narzędziom powstaje skuteczny lejek rekrutacyjny, w którym tylko kandydaci o profilu mocno zbliżonym do oczekiwanego trafiają na rozmowę. Ona jest zawsze najbardziej rozbudowanym i zarazem czasochłonnym elementem procesu selekcji.
W wyżej wspomnianym modelu minimalizujemy potencjalne straty poniesione na pracę z kandydatami, którzy mają niski poziom motywacji do udziału w procesie, a także swoim profilem nie odpowiadają założeniom przyporządkowanym do stanowiska, na które rekrutujemy.
Marcin Leśniewski
trener w Kuźni Biznesu
marcinlesniewski@kuzniabiznesu.com.pl
