Na początku warto przeanalizować Twoją sytuację w roli menedżera. Pamiętaj, że twój zespół to ludzie, nie komputery. A to oznacza, że ich zachowania i sposób pracy nie zawsze są racjonalne. To oznacza również, że twój poziom panowania nad tym, co dzieje się w zespole i jakie wyniki on osiąga, jest bardziej związany z twoją umiejętnością wpływania na ludzi niż z twardą wiedzą dotyczącą zarządzania.
Wróćmy do tematu analizy bieżącej sytuacji twojego zespołu. Obszary, którym warto się przyjrzeć, dzielą się na cztery elementy.
Pierwszy obszar to ogólne nastawienie i energia twoich doradców. Jest to związane zarówno z energią zespołu, z waszymi wzajemnymi relacjami, jak i z rolą zawodową oraz jej definicją powstałą w waszej firmie.
Pytanie, które warto sobie zadać, brzmi: czy rola zdefiniowana jest na podstawie zadowolenia klienta i zaspokajania jego potrzeb, czy raczej na bazie oczekiwanych wyników sprzedaży? W tym drugim przypadku może dojść do sytuacji, kiedy zbytni nacisk na wyniki sprzedażowe powoduje nieetyczne zachowania oraz presję wywieraną na klienta, a wskutek tego część doradców czuje się nieszczęśliwa i wypalona.
Jeśli jest tak w twojej sytuacji, to warto, abyś bardziej zadbał o poczucie misji współpracowników w kontakcie z klientem.
Drugi obszar to poziom aktywności. Niestety, wiele zespołów z czasem się starzeje. Pisząc „starzeje”, mam na myśli ich podejście do poszukiwania nowych klientów. Często pojawia się tendencja pracy głównie na podstawie już zdobytych odbiorców i unikanie aktywności, które narażają na odmowę.
Dlatego będąc skutecznym menedżerem, powinieneś pracować nie tylko na celach wynikowych, które niestety mogą być realizowane z wykorzystaniem cross-sellingu i istniejącej bazy klientów, ale również powinieneś dbać o wyznaczanie celów aktywnościowych w obszarze poszukiwania nowych kontaktów.
Nie pozwól, aby w kalendarzu twoich współpracowników pojawiały się okresy, w których nie rozmawiali w ogóle z zupełnie nowym klientem. Organizuj wspólne sesje telefoniczne, akcje kontaktu bezpośredniego. Pilnuj, aby w każdym tygodniu twój doradca, co najmniej kilka razy, rozmawiał z nowym potencjalnym klientem.
Trzeci obszar analizy dotyczy planowania, a dokładnie odpowiedzi na pytanie: Jakie cele długoterminowe mają moi ludzie? Niestety bardzo często osoby zajmujące się sprzedażą koncentrują się na bieżących celach krótkoterminowych, takich jak realizacja miesięcznego planu sprzedaży czy osiągnięcie zakładanego dochodu w danym miesiącu. Niestety, takie krótkoterminowe myślenie nie powoduje mocnej motywacji u doradców.
Prawdziwa motywacja jest zazwyczaj oparta na średnio lub długoterminowych celach finansowych. Przykładowo zakup mieszkania pod inwestycję, budowa domu czy zgromadzenie określonego kapitału pomagają w intensywniejszym wykonywaniu trudnych czynności, takich jak telefonowanie do klientów, wykorzystywanie ich pełnego potencjału zakupowego poprzez profesjonalny cross-selling czy po prostu serwisowanie poprzez kontakt telefoniczny lub bezpośredni.
Zadaj sobie pytania: czy znam dokładnie plany moich współpracowników? Czy wiem, do czego dążą? Czy wiem, jakie cele sobie postawili, nie tylko zawodowe, ale również prywatne?
Jeśli odpowiedź na to pytanie pokazuje ci, że masz na ten temat małą wiedzę, powinieneś jak najszybciej to nadrobić. Wykorzystaj do tego spotkania indywidualne (mam nadzieję, że je realizujesz) i podczas ich przeprowadzania dopytaj o to, jakie plany na przyszłość mają twoi współpracownicy.
Oprócz tego, że pozyskasz świadomość posiadanych przez nich celów, warto, abyś pomógł im również zbudować ścieżkę ich realizacji. Zwłaszcza jeśli zasoby do ich osiągnięcia są ściśle powiązane z wynikami sprzedażowymi w ramach waszej współpracy.
Ścieżka kariery i rozwój to ostatni obszar, który warto przeanalizować. Po dłuższym okresie wykonywania tych samych czynności u wielu doradców może wystąpić poczucie wypalenia zawodowego. Często jest ono związane z brakiem rozwoju. Jeśli chcesz zmienić tę sytuację, warto, abyś zadał sobie pytanie: jaką ścieżkę rozwoju mogę zaproponować swoim współpracownikom?
Jedni z nich mogą mieć preferencje do zarządzania własnym zespołem. Inni mogliby specjalizować się w pewnej grupie rozwiązań lub klientów i stawać się ekspertami wysokiej jakości.
Warto też przyjrzeć się systemowi kariery w ramach waszej firmy. Być może tam znajdziesz podpowiedzi dotyczące tego, w jaki sposób pobudzić do jeszcze intensywniejszego działania swoich ludzi.
Mam nadzieję, że te kilka wskazówek oraz pomysłów pomoże ci w zaplanowaniu działań na najbliższe tygodnie. Pamiętaj, że zespół to ludzie i ich sposób myślenia, zachowanie, przekonania i motywacja nie są czynnikami stałymi. Cały czas musisz dbać o to, aby dostarczać im odpowiednich bodźców do zachowania właściwej postawy i rozwoju.
Adam Kubicki
adam.kubicki@indus.com.pl
