Od miesięcy obserwujemy wyraźny spadek skuteczności w zakresie pozyskiwania kandydatów przy pomocy popularnych portali rekrutacyjnych. Najbardziej miarodajnym parametrem oceny jest liczba CV spływających na określone stanowisko przy rekrutacjach stałych lub cyklicznych.
Tego typu analizę przeprowadziłem w ostatnim czasie dla jednego z moich klientów. Porównując dane o wskazanym profilu w systemie rok do roku na przestrzeni ostatnich pięciu lat, zauważyłem spadek liczby aplikacji składanych na wybrane stanowisko aż o 21%.
Zainspirowało mnie to do przeprowadzenia badania skierowanego do osób odpowiedzialnych za rekrutację. Według respondentów spadek liczby aplikacji spływających na wybrane stanowisko wynosi średnio 25%.
Employer branding na dwa sposoby
Co ciekawe, już w czerwcu ubiegłego roku pojawiły się głosy mówiące, że w związku z kryzysem dotykającym licznych gałęzi gospodarki na rynku pracy pojawi się wielu kandydatów, dzięki którym uda się zrekompensować ich dotychczasowy niedobór. Jednakże pomimo przedłużających się obostrzeń nie dało się odczuć wyraźniej zmiany trendu.
Z perspektywy sprzedażowej branża ubezpieczeniowa przez kryzys przeszła suchą nogą. Jednakże trudności dotyczące pozyskania kandydatów, zwłaszcza na stanowiska bezpośrednio związane ze sprzedażą, się nie zmieniły. Wskazany wcześniej spadek efektywności podstawowego źródła pozyskania kandydatów przełożył się na wzmożony rozwój innych kanałów rekrutacji.
Najbardziej jaskrawym tego przykładem jest zmasowana ofensywa employer brandingowa, prowadzona przez firmy ubezpieczeniowe w mediach społecznościowych. Przybrała ona dwie formy. Z jednej strony są to wyspecjalizowane kampanie prowadzone przez odpowiednie piony wyodrębnione w organizacjach. Z drugiej natomiast, to intensywne działania prowadzone bezpośrednio przez osoby rekrutujące.
Swobodnie i strukturalnie
Bez wątpienia tego typu kampanie stały się dzisiaj standardem, jednakże nie należy zapominać o wykorzystywaniu kanału, który od lat niezmiennie sprawdza się z kilku względów najlepiej.
Ów kanał to rekomendacje. Pod tym pojęciem zawiera się kilka kierunków działań. Pierwotnie wiązano go głównie z rekomendowaniem kandydatów do rekrutacji przez obecnych pracowników. Praktyka wskazuje, że pozyskani w ten sposób pracownicy są mniej skłonni do kolejnej zmiany miejsca zatrudnienia. Ważne jest także to, że polecający pracownik zazwyczaj czuje się współodpowiedzialny za onboarding osoby wprowadzanej do organizacji za jego pośrednictwem. Wpływa to na jakość procesu oraz obniża jego koszty. Co niezwykle ważne, kandydat wdrażany przez osobę ze swojego otoczenia szybciej aklimatyzuje się w nowym środowisku.
Choć taki model działania jest praktykowany nadal, to w zakresie rekomendacji pojawia się wiele ustrukturyzowanych systemów. Część firm ubezpieczeniowych korzysta z programów płatnej rekomendacji kandydatów. Polega to na tym, że pracownicy niekoniecznie związani bezpośrednio z prowadzeniem procesów rekrutacyjnych są gratyfikowani za polecenie do procesu osób ze swojego otoczenia.
Wieloelementowa gratyfikacja i istota powodzenia procesu
Coraz rzadziej wspomniana gratyfikacja jest jednoelementowa. W związku z tym, że tego typu system pozwala katalizować nie tylko spływ potencjalnych kandydatów, ale również daje realny wpływ na ich jakość, kilka firm ubezpieczeniowych działających na rodzimym rynku dzieli gratyfikację za pozyskanie kandydata na kilka elementów.
Pierwsza premia za wskazanie potencjalnego pracownika naliczana jest w momencie podpisania przez niego umowy lub podpisanie umowy oraz zaliczenie szkolenia wstępnego. Kolejnym elementem przekładającym się na pozyskanie dodatkowej premii przez polecającego pracownika jest osiągnięcie ściśle określonych efektów pracy przez poleconego pracownika.
Niekiedy systemy wsparcia pozyskiwania kandydatów powstają w skali mikro i nie są dodatkowo stymulowane bodźcami finansowymi. Zdarza się, że na poziomie zespołu prowadzone są działania, które zachęcają obecnych pracowników do zapraszania osób z otoczenia do współpracy. By takie postępowanie przyniosło zamierzone rezultaty, musi powstać na podbudowie metodycznie budowanego team buildingu. Jeśli relacja poszczególnych członków z zespołem oraz przełożonym jest niewystarczająca, a członkowie zespołu czują się jego satelitami, takie działanie z góry skazane jest na porażkę.
Niezależnie od tego, czy proces pozyskania kandydatów na podstawie rekomendacji jest ustrukturyzowany i wsparty bodźcami finansowymi, czy też jest owocem oddolnej inicjatywy, o jego powodzeniu będzie decydowało w dużej mierze to, na ile pracownik mający być źródłem polecenia będzie identyfikował się z organizacją, dla której pracuje. To właśnie ten aspekt ma kluczowe znaczenie dla powodzenia tego przedsięwzięcia.
Marcin Leśniewski
trener w Kuźni Biznesu
marcinlesniewski@kuzniabiznesu.com.p
