Sztuczna inteligencja (AI) jest kluczowa dla zwiększenia produktywności, jednak znaczna część pracowników nie jest gotowa na transformację – taki wniosek płynie z raportu Global Talent Trends Study 2024, opracowanego przez Mercer.
– Wyniki tegorocznego badania pokazują zdumiewające zmiany w modelach pracy. Wskazują one na znaczące rozbieżności poglądów występujące między kierownictwem wysokiego szczebla a działami HR dotyczące tego, co będzie napędzać biznes w 2024 roku, oraz na przestarzałe myślenie pracowników na temat wpływu technologii. Wraz z nadejściem ery współpracy człowieka z maszyną organizacje muszą zacząć stawiać ludzi w centrum transformacji – komentuje Pat Tomlinson, President Mercer.
Global Talent Trends Study 2024 powstał w oparciu o analizę opinii ponad 12 tys. kierowników wysokiego szczebla, liderów HR, pracowników i inwestorów z całego świata. Dokument przedstawia działania, jakie podejmują pracodawcy, aby odnieść sukces w nowej rzeczywistości biznesowej.
AI postrzegana jako klucz do zwiększenia produktywności
Szybki wzrost możliwości generatywnej sztucznej inteligencji wzbudził nadzieje na zyski związane ze zwiększoną produktywnością kadry pracowniczej. Zdaniem 40% menedżerów wysokiego szczebla GenAI przyniesie zyski przekraczające 30%. Jednak 58% uznało, że technologia rozwija się szybciej niż ich firmy są w stanie przekwalifikować pracowników, a 47% sądzi, że są w stanie sprostać tegorocznemu popytowi przy obecnym modelu zarządzania talentami.
– Zwiększenie produktywności poprzez wykorzystanie AI jest priorytetem dla kierownictwa, ale odpowiedź nie leży wyłącznie w technologii. Większa produktywność pracowników wymaga celowego projektowania pracy z naciskiem na człowieka. Wiodące firmy zdają sobie sprawę, że AI to tylko część „równania”. Przyjmują holistyczne podejście, aby rozwiązać problemy związane z produktywnością i zapewnić większą elastyczność poprzez nowe modele współpracy – dodaje Kate Bravery, Global Talent Advisory Leader Mercer.
Znalezienie zrównoważonej ścieżki wiąże się z pewnymi wyzwaniami
74% kierowników obawia się o zdolność swojego zespołu do dostosowania się, a mniej niż 28% liderów HR jest przekonanych, że może sprawić, iż współpraca człowieka z maszyną odniesie sukces. Kluczem do większej elastyczności jest przyjęcie modeli opartych na umiejętnościach, co już opanowały szybko rozwijające się firmy.
Powszechny spadek zaufania pracowników
Raport zwraca uwagę, że w 2023 r. zaufanie do pracodawców spadło z rekordowo wysokiego poziomu w 2022 r. Autorzy dokumentu mówią, że jest to sygnał ostrzegawczy – badania pokazują bowiem, iż zaufanie ma duży wpływ na energię pracowników, poczucie rozwoju i chęć pozostania w firmie. Osoby, które ufają, że ich pracodawcy postępują właściwie dla nich i społeczeństwa, dwukrotnie częściej twierdzą, iż dobrze się rozwijają, mają silne poczucie celu, przynależności i czują się doceniani.
Prawie połowa pracowników jest zdania, że chce pracować dla organizacji, z której mogą być dumni, a niektóre firmy reagują na to, nadając priorytet działaniom na rzecz zrównoważonego rozwoju i zasadom dobrej pracy. Biorąc pod uwagę, że sprawiedliwe wynagrodzenie (34%) i możliwości rozwoju (28%) są istotnymi czynnikami wpływającymi na zamiar pozostania w firmie przez pracowników, pracodawcy powinni podejmować szybsze działania w zakresie równości wynagrodzeń, przejrzystości i sprawiedliwego dostępu do możliwości rozwoju zawodowego.
Pracownicy są przekonani, że poczucie przynależności pomaga im się rozwijać, ale tylko 39% liderów HR twierdzi, że kobiety i mniejszości są dobrze reprezentowane w zespole kierowniczym ich organizacji, a 18% twierdzi, że ostatnie działania na rzecz różnorodności, równości i integracji zwiększyły retencję kluczowych grup. 76% pracowników było świadkami dyskryminacji ze względu na wiek. Wyzwaniom tym towarzyszą niedobory umiejętności, co sprawia, że większa uwaga poświęcona integracji i zaspokajaniu potrzeb pomoże wszystkim pracownikom się rozwijać.
Odporność będzie istotna w nadchodzących latach
Niedawne inwestycje w ograniczanie ryzyka przyniosły efekty, ponieważ 64% kierownictwa stwierdza, że ich firma jest w stanie przetrwać nieprzewidziane wyzwania, w porównaniu do 40% – dwa lata temu. Obawy krótkoterminowe, takie jak inflacja, mają duży wpływ na trzyletnie plany kierownictwa, jednak długoterminowe ryzyka, takie jak cyberbezpieczeństwo i zmiany klimatyczne, mogą nie otrzymywać uwagi, na jaką zasługują.
Budowanie indywidualnej odporności jest równie istotne jak odporność przedsiębiorstwa, ponieważ 82% pracowników obawia się wypalenia zawodowego w tym roku. Przeprojektowanie pracy pod kątem dobrego samopoczucia pracowników ma fundamentalne znaczenie dla złagodzenia tego ryzyka, przy czym 51% szybko rozwijających się firm (o wzroście przychodów o 10% lub więcej w 2023 r.) już to zrobiło, w porównaniu do zaledwie 39% przedsiębiorstw o niższym tempie wzrostu.
Doświadczenie pracowników priorytetem
58% kadry kierowniczej obawia się, że ich firma nie robi wystarczająco dużo, aby zainspirować pracowników do zaadaptowania się do nowych technologii, a 67% liderów HR przyznało się do wdrożenia nowych rozwiązań technologicznych bez przekształcania modelu pracy. Dlatego doświadczenie pracowników jest w tym roku głównym priorytetem HR.
Działy HR odgrywają ważną rolę w usprawnianiu pracy, ale istnieje coraz większa potrzeba, aby współpracowały z liderami ds. ryzyka i rozwiązań cyfrowych dla wprowadzenia niezbędnych zmian w wymaganym tempie. Dla sprostania oczekiwaniom organizacji i pracowników 96% firm planuje w tym roku przeprojektowanie funkcji HR, koncentrując się na współpracy między działami i wprowadzeniu cyfrowych modeli pracy.
Inwestorzy cenią zaangażowanych pracowników
W tym roku Mercer po raz pierwszy zebrał dane od zarządzających aktywami na temat tego, w jaki sposób strategia organizacji w zakresie talentów wpływa na ich decyzje inwestycyjne. 89% inwestorów uważa zaangażowanie pracowników za najważniejszy czynnik wydajności firmy, a 84% traktuje podejście „wysokiej rotacji w zamian za wynik” za szkodliwe dla wartości biznesowej. Inwestorzy również twierdzą, że tworzenie klimatu zaufania i sprawiedliwości będzie najważniejszym czynnikiem budowania prawdziwej, trwałej wartości w ciągu najbliższych pięciu lat.
– Delikatna nić porozumienia pomiędzy pracodawcami a pracownikami jest istotnym warunkiem sukcesu biznesowego i wysokiej efektywności. Już teraz i w najbliższym czasie przed organizacjami stoi wiele wyzwań, które będą wymagały zwiększonej uwagi związanej z właściwym porozumiewaniem się pomiędzy stronami. Zwiększająca się rola AI w biznesie to z jednej strony szansa, a z drugiej – zagrożenie postrzegane przez pracowników. Właściwe ustalenie i wyjaśnienie zasad współistnienia ludzi i technologii będzie kluczowe dla zbudowania zaufania, a następnie zaangażowania pracowników. Będzie to równie ważne jak kwestie przejrzystości wynagrodzeń (Pay Transparency) i równego traktowania (Pay Equity)– komentuje wyniki badania Małgorzata Ciarka, CEE Career Leader w Mercer.
O badaniu Mercer 2024 Global Talent Trends
Dziewiąta edycja badania powstała w oparciu o opinie ponad 12,2 tys. kierowników najwyższego szczebla, liderów HR, pracowników i inwestorów z 17 regionów geograficznych i 16 branż. Badanie wskazuje na działania, jakie podejmują obecnie organizacje, aby zapewnić długoterminowy, zrównoważony rozwój pracowników.
(AM, źródło: Marsh)
