Jak wykorzystać mentoring do rozwoju współpracowników

0
151

Mentoring jest jedną z najskuteczniejszych metod rozwoju, jakie mają do dyspozycji pojedynczy ludzie i organizacje. Programy mentoringu bardzo szybko się rozprzestrzeniły najpierw w USA, potem w Wielkiej Brytanii.

Wiele niejasności wokół tego, co mentoringiem jest, a co nie jest, wynika z istnienia dwóch odrębnych szkół. Tradycyjną, północnoamerykańską koncepcję mentoringu uosabia ktoś starszy i potężniejszy, kto w zamian za wyciągniętą dłoń, poradę i pomoc oczekuje lojalności. Może to być na przykład bezpośredni przełożony. Relację między mentorem a jego podopiecznym trafnie charakteryzuje określenie „protegowany” – niewiele uwagi poświęca się tu nauce (po obu stronach), znacznie więcej pomocy w wykonywaniu właściwych ruchów na drodze kariery.

Koncepcja europejska natomiast zakłada, że mentor dysponuje większym doświadczeniem, a nie większą władzą. I rzeczywiście, cechą efektywnej relacji w mentoringu jest „zostawienie w szatni” wszelkich różnic związanych z władzą, aby obie strony mogły porozumiewać się jak równi sobie.

Mentoring może odgrywać jedynie rolę uzupełniającą i odnosić się wyłącznie do najwyższego kierownictwa, którego jednym z zadań będzie stymulowanie, wspieranie i uzgadnianie planów rozwoju osobistego poszczególnych osób. Nie należy jednak nigdy zapominać o podstawowym założeniu, że mentoring jest zawsze określany przez kontekst organizacji.

A zatem, choć definicji mentoringu jest niemal tyle, co jego programów, a każda z nich funkcjonuje jedynie w ramach swojego kontekstu, korzystnie jest definiować mentoring jako proces wspierający naukę, rozwój, a przez to doskonalenie tak w odniesieniu do jednostek, zespołów, jak i całych firm. Dobrze jest także myśleć o mentoringu jak o szczególnego rodzaju relacji, której najważniejszymi cechami są: obiektywność, wiarygodność, zaufanie, szczerość i dyskrecja.

Kiedy jednak pozbawimy mentoring otoczki teoretycznej, stwierdzimy, że są to po prostu indywidualne spotkania, których celem jest wspieranie „ucznia” w dziele poprawiania jego sytuacji życiowej lub zawodowej.

Mentoring podobnie jak coaching – jest procesem. Jednak podczas gdy w coachingu chodzi o zapewnienie możliwości i pomocy, mentoring to w istocie proces wspierania.

Główne etapy procesu mentoringu to:

Etap 1: Potwierdzenie planu rozwoju zawodowego i osobistego.

Etap 2: Inspirowanie do samodzielnego działania.

Etap 3: Udzielanie wsparcia w realizacji wcześniej ustalonego planu.

Etap 4: Pomoc w ocenie wyników.

Omówmy teraz kilka najważniejszych zadań mentora na każdym etapie procesu.

Etap 1: Potwierdzenie planu rozwoju osobistego.

Za plan rozwoju osobistego bezpośrednio odpowiadają uczeń i jego mentor. Mentor może brać udział w każdym etapie przygotowywania planu rozwoju, jednak pełni tu jedynie rolę pomocniczą, zapewniając dostęp do informacji, wskazówki i informacje zwrotne. Nie odpowiada bezpośrednio za wyniki ucznia, chociaż w kontekście uzyskiwania przez niego formalnych kwalifikacji często musi przestrzegać ustalonych reguł.

Jednym z obszarów, w których mentor może pomóc uczniowi, jest sprawdzanie, czy wszystkie związane z nauką i rozwojem cele spełniają kryteria konkretności, wymierności, realności, istotności i ograniczenia czasowego.

Mentor może także uświadamiać uczniowi potrzebę wyznaczania celów na nieodległy i realistyczny czas. Dzielenie na krótsze etapy pozwala łatwiej przejść przez nawet bardzo długo trwający program doskonalenia zawodowego.

Etap 2: Inspirowanie do samodzielnego kierowania nauką.

Jedną z cech dobrego planu rozwoju osobistego jest stopień, w jakim pozwala on na samodzielne kierowanie tokiem własnej nauki. Nie każdy jednak dysponuje doświadczeniem wystarczającym do realizacji planu bez niczyjej pomocy. Tym mniej zaawansowanym większe doświadczenie mentora powinno pomóc w nauce wybiegania w przyszłość i przewidywania jej poprzez pytania sondujące.

Mentor może także pomagać, przypominając w odpowiedniej chwili o dostępnych na danym etapie opcjach pomocy.

Etap 3: Udzielanie wsparcia w realizacji planu.

Natychmiast po rozpoczęciu realizacji planu mentor musi być gotowy do pomocy. W praktyce oznacza to uzgodnienie harmonogramu spotkań, które powinny odbywać się z taką częstotliwością, jaka wydaje się niezbędna.

Dobrze jest też ustalić zasady organizowania spotkań ad hoc, związanych z sytuacjami nagłymi lub nieprzewidzianymi.

Etap 4: Pomoc w ocenie wyników.

Z racji doświadczenia mentora udział w ocenie wyników działania ucznia jest niezbędny do właściwej analizy sytuacji. Mentor może wskazać uczniowi zarówno pozytywne efekty jego działania, jak i przekazać swoje obserwacje dotyczące elementów do poprawy lub eliminacji.

Adam Kubicki
adam.kubicki@indus.com.pl

ZOSTAW ODPOWIEDŹ

Please enter your comment!
Please enter your name here