Na początek możemy przyjąć, że rolą menedżera zespołu sprzedaży jest realizowanie planu. Warto jednak zadać sobie pytanie: Czy menedżer powinien bardziej skupiać się na realizacji celu czy na rozwoju swojego zespołu?
W mojej ocenie proporcje w ramach koncentracji uwagi menedżera powinny wynosić 70 do 30 na rzecz rozwoju. Dlaczego mam takie zdanie?
Ano dlatego, że koncentracja wyłącznie na bieżącym wyniku to bardziej wykonywanie działań operacyjnych związanych z pomaganiem w dopięciu poszczególnych transakcji lub wspieraniu członków zespołu w kontaktach, na przykład z centralą firmy. Faktycznie na krótką metę taki punkt koncentracji przynosi efekty. Pomyślmy jednak o tym, jaki długofalowy efekt pojawi się w tej sytuacji.
Otóż osoby sprzedające przechodzą pewien cykl rozwoju. Zakładając, że mamy do czynienia z właściwą osobą predysponowaną do sprzedaży, w pierwszej fazie możemy zaobserwować dużą aktywność na polu zdobywania nowych klientów. W końcu doradca dopiero zaczyna budować swoją bazę, jest elastyczny i otwarty na zdanie menedżera. Dzieje się tak, ponieważ jeszcze nie ma własnego i jest trochę jak dziecko wpatrzone w rodzica, wierzące bezkrytycznie w to, co on mu mówi.
Z czasem jednak chęć na poszukiwanie nowych klientów spada, a włącza się działanie na bazie już zdobytych. Jest to zazwyczaj próba dosprzedaży ubezpieczeń. Pojawia się również baza potencjalnych klientów, z którymi doradca już rozpoczął rozmowy, które do tej pory nie dały pozytywnego efektu.
Doradca ma zawsze do kogo zadzwonić, żeby spytać, czy już się zastanowił. Tutaj właśnie koncentracja wyłącznie na bieżącym wyniku zawodzi menedżera. Dlatego że wcześniej czy później potencjał bazy klientów i osób obiecujących zakup się skończy, a doradca do lejka sprzedażowego dosypuje coraz mniej lub w ogóle przestaje poszukiwać nowych. Zwłaszcza jeśli raz na jakiś czas jak ślepej kurze trafia się ziarno, doradcy trafi się klient z polecenia lub leada sprzedażowego.
Doradcy przestawiają się wtedy na tak zwany tryb przetrwania. Robią przeciętne wyniki i raz na jakiś czas mają przypadkowe złote strzały.
Zastanówmy się teraz, jak w takim razie działa menedżer nastawiony na rozwój zespołu? Przede wszystkim inaczej pracuje z jego członkami. Mniej skupia się na bieżących wynikach, a bardziej pobudza doradcę w ramach myślenia długoterminowego. Stawia mu ambitne cele i trochę zmusza do ciągłego pogłębiania wiedzy i umiejętności poprzez szkolenia, treści pisane oraz internetowe.
Menedżer nastawiony na rozwój doskonale wie, że aby doradcy regularnie zwiększali wartość swojej sprzedaży, muszą mieć własne ambitne cele oraz ciągle muszą się rozwijać. Dzięki temu zwiększa się ich pewność siebie, a to wpływa na ich skuteczność i zaangażowanie.
Jeśli jesteś menedżerem i właśnie czytasz ten artykuł, to zastanów się nad takimi pytaniami: w poprzednim roku jaką strategię rozwoju swoich ludzi przyjąłeś? Na ile szkoleń ich zabrałeś, ile lektur wspólnie przeczytaliście? Na jakich celach długoterminowych doradców się koncentrowaliście?
Proces pobudzania motywacji wewnętrznej doradcy wcale nie jest skomplikowany. Trzeba pomóc mu w znalezieniu ambitnego celu, na przykład zakup samochodu marzeń, zmiana mieszkania na większe, odłożenie określonej kwoty pieniędzy, zakup mieszkania pod inwestycje.
W kolejnym kroku opracujcie plan realizacji tych celów, na przykład jeśli doradca chce zmienić mieszkanie na większe, jakiej kwoty będzie potrzebował? Jak ją będzie gromadził? Czy założy na ten cel subkonto w banku, czy zacznie odkładać w funduszach inwestycyjnych?
Dochodzimy do momentu, w którym trzeba ustalić, ile musi zarabiać, żeby daną kwotę móc odkładać. Kiedy określicie jego pożądany roczny dochód, zostało już tylko zastanowić się nad konkretnymi krokami w pracy: ilu nowych klientów musi zdobyć? Jaką średnią składkę pozyskiwać? Czego nowego musi się nauczyć? Jakie słabe strony swojego charakteru pokonać i jak ty możesz mu w tym pomóc?
Według mnie to powinna być podstawa pracy z członkami zespołu. Tak jak powiedziałem wcześniej, 70% twojego zaangażowania powinno być poświęcane na rozwój ludzi. Dzięki temu przynajmniej część zespołu zamieni się w liderów, czyli takie osoby, przy których już nie musisz tyle pracować, ponieważ ich ambicja i wiedza oraz pewność siebie powodują, że są samodzielne i bardzo efektywne.
Jeśli okaże się jednak, że większość twojego zespołu nie jest nastawiona na rozwój, to została ci jeszcze jedna droga. Musisz znaleźć nowych ludzi – takich, których postawa i predyspozycje będą pasowały do twojej wizji tego, jak zespół ma wyglądać za kilka lat. Przecież cele długoterminowe nie dotyczą tylko twoich ludzi. To przede wszystkim ty powinieneś świecić przykładem.
Adam Kubicki
adam.kubicki@indus.com.pl
