Pracowników można motywować do lepszej, wydajniejszej pracy i kreatywności różnymi sposobami. Podpowiadać nie będę, bo każdy pracodawca czyni to w swoim przekonaniu najlepiej. Jedni stawiają na kulturę fizyczną, wykupując pracownikom pakiety sportowe, inni na kulturę umysłową, oferując dodatkowe szkolenia.
Do dyspozycji pozostają jeszcze abonamenty medyczne, jako sposób na przyspieszenie terminów świadczeń oferowanych przez NFZ oraz ubezpieczenia na życie, zarówno w formie indywidualnej, jak i grupowej.
Pracownicy podobno najbardziej łakną benefitów sportowych i medycznych, pozostawiając życiowe w tyle, wychodząc zapewne z założenia, że co przyniesie życie, trzeba będzie zaakceptować. Z moich obserwacji wynika jednak, że benefity w postaci ubezpieczenia na życie jakby nieco zyskiwały i coraz większa grupa pracodawców dopytuje o względy podatkowe takiego przedsięwzięcia. Może to akurat efekt trudności w poszukiwaniu i utrzymaniu pracowników – jakichkolwiek, nie tylko specjalistów.
Nie pamiętam natomiast, kiedy byłem pytany o możliwości zawarcia ubezpieczenia na życie z ubezpieczeniowym funduszem kapitałowym i korzyści zeń wynikające – zarówno dla pracodawcy, jak i uszczęśliwionych nim pracowników. Po latach doświadczeń i aktualnych problemów z ubezpieczeniami z UFK nie doradzałbym zakupu takiego rozwiązania. Jeśli jednak pracodawca widzi w nim środek do osiągnięcia celu, nic go od takiego zakupu nie odwiedzie. Przy okazji ma do rozstrzygnięcia problem podatkowy, o którym niżej.
Pracodawca zamierza wesprzeć motywacje swoich obecnych i przyszłych pracowników ubezpieczeniem na życie z ubezpieczeniowym funduszem kapitałowym. Ma to być rozwiązanie długofalowe, oparte na wpłatach regularnych z możliwością alokacji kwot dodatkowych w minimalnej wysokości 100 zł.
Umowa ubezpieczeniowa przewiduje obowiązek opłacania składek regularnych z częstotliwością miesięczną w wysokości co najmniej 400 zł miesięcznie. Z tej kwoty ok. 95% ma być skierowane na część inwestycyjną ubezpieczenia, zaś pozostałe 5% pochłonie część ochronna. Składki będą opłacane w cyklach miesięcznych. W ubezpieczeniu przewidziana jest także możliwość dokonywania dobrowolnych wpłat dodatkowych. Konto w ten sposób powstałe umożliwia wypłaty, nie częściej jednak niż jeden raz w miesiącu.
Jako że program ma być długofalowy, przewidziano dla niego minimalny, dziesięcioletni okres funkcjonowania, z możliwością przedłużenia nie dłużej niż do 65. Roku życia osoby ubezpieczonej. Właścicielem polisy jest spółka (ubezpieczający), a ubezpieczony jest beneficjentem polisy.
W przypadku zakończenia zatrudnienia lub pełnienia funkcji w organach spółki umowa ubezpieczenia jest wypowiadana, co wiąże się z opłatą likwidacyjną 4% oraz dodatkowo przepada depozyt pobierany przez towarzystwo ubezpieczeniowe. Ów tajemniczy depozyt, jak to określono we wniosku o udzielenie interpretacji podatkowej, pobierany jest przez pierwsze trzy lata trwania polisy i wynosi 30% środków wpłaconych w każdym roku polisowym na koncie podstawowym polisy.
Umowa ubezpieczenia, którą zamierza zawrzeć spółka, należeć będzie do umów dotyczących grup ryzyka 1, 3 i 5 działu I oraz grup 1 i 2 działu II wymienionych w załączniku do ustawy z 11 września 2015 r. o działalności ubezpieczeniowej i reasekuracyjnej (Dz.U. z 2021 r., poz. 1130 ze zm.).
Uprawnionym do otrzymywania świadczeń wynikających z zawartej umowy ubezpieczenia będzie ubezpieczony lub inna osoba wskazana przez ubezpieczającego, można jedynie przypuszczać, że za zgodą ubezpieczonego, a to choćby ze względów podatkowych. Pracodawca może dokonać wypłaty z konta inwestycyjnego na dowolne konto, nawet własne, jednakże nie zamierza tego czynić, może również dokonywać wpłat dodatkowych na konto dodatkowe polisy. Ewentualne wypłaty będą dokonywane jedynie na rzecz pracowników jako dodatkowe świadczenie motywacyjne.
Dla jasności – ubezpieczonym będzie pracownik w rozumieniu art. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Umowa spełnia wszystkie kryteria formalne, by wydatki pracodawcy na ten cel mogły być zaliczane do kosztów uzyskania przychodów.
Pracodawca podał w wątpliwość dwa zagadnienia: 1) czy ma obowiązek pobrać i odprowadzić zaliczki na poczet podatku dochodowego? i czy 2) ma możliwość zaliczenia na bieżąco opłacanych składek do kosztu uzyskania przychodu? Rozstrzygnięcie wątpliwości wymagało wydania dwóch odrębnych interpretacji podatkowych.
Zdaniem spółki, opodatkowaniu będzie podlegała część ochronna składki, natomiast składka inwestycyjna nie będzie podlegała opodatkowaniu, wszak po stronie pracownika nie powstanie dochód w momencie wpłaty składki na konto polisy.
Organ podatkowy uznał to stanowisko za nieprawidłowe, bowiem nie tylko składka ochronna jest przychodem pracownika ze stosunku pracy, ale również jej część kapitałowa. Przy czym, jedynie w przypadku, gdy z umowy ubezpieczenia wynika, że beneficjentem wypłaconych z polisy świadczeń jest pracownik, przychód powstaje w momencie wpłaty środków przez ubezpieczającego.
Z kolei gdy do czasu wystąpienia o wypłatę nie wiadomo, na czyim koncie znajdą się środki, momentem otrzymania przychodu przez pracownika jest przyznanie prawa do świadczenia – nie w jego wartości, lecz w wysokości opłaconych przez pracodawcę składek.
W przypadku zagadnienia nr 2 organ podatkowy potwierdził słuszność stanowiska wnioskodawcy, zgodnie z którym składki na ubezpieczenie pracowników będą mogły zostać zaliczone do kosztów uzyskania przychodów, spełniając warunki przewidziane ustawą o CIT.
Na podstawie: 0115-KDIT2.4011.321.2022.2 MM oraz 0111-KDIB2-1.4010.310.2022.2.PB z dnia 8 sierpnia 2022 r.
Sławomir Dąblewski
dablewski@gmail.com
