Absolutnie podstawowymi benefitami na współczesnym rynku pracy wydają się grupowe ubezpieczenie na życie i dostęp do klubów fitness. Benefit z definicji powinien dawać jakąś korzyść pracownikowi. Czy tę funkcję spełniają grupowe polisy na życie?
Naprawdę trudno jest mi się zgodzić z tym stwierdzeniem. Niskie sumy, mnogość wielu zbędnych umów i przede wszystkim oferta niedopasowana do indywidualnych potrzeb. Najczęściej spełnia ona wymagania grupy lub co gorsza, jej przedstawiciela, który w rzeczywistości wybiera zakres z myślą o sobie.
Kto zyskuje spokój?
Ubezpieczenie grupowe na życie bardziej zabezpiecza pracodawcę niż pracownika. Zgodnie z art. 93 Kodeksu pracy: W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna.
Jak pracodawca może ograniczyć swoją odpowiedzialność? W tym samym artykule k.p. czytamy: Odprawa pośmiertna nie przysługuje członkom rodziny, o których mowa w § 4, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie wypłacone przez instytucję ubezpieczeniową jest nie niższe niż odprawa pośmiertna przysługująca (…).
Z drugiej strony trudno liczyć, aby rozwiązanie składające się z narzuconych, a nie wybranych umów i sum ubezpieczenia zabezpieczyło idealnie zaspokojenie potrzeb każdego pracownika. Tę rolę powinna przejąć indywidualnie dopasowana polisa na życie.
Wartość po obu stronach
Czy to oznacza, że żadne ubezpieczenie nie może być benefitem dla pracowników? Oczywiście, że nie. Warto przypomnieć, że w formie polisy dla zamkniętej grupy możemy zawrzeć też ubezpieczenie zdrowotne. Rozwiązanie, które umożliwia pracownikowi korzystanie z lekarzy i procedur medycznych bez ponoszenia kosztów. Dodatkowo pracownik może rozszerzyć zakres na swoją najbliższą rodzinę, w tym dzieci. Każdy, kto wychowuje potomstwo, wie, jak bardzo przydaje się sprawny dostęp do placówek medycznych. Taka polisa daje także korzyści pracodawcy – pracownik mający możliwość sprawnego umówienia się do lekarza szybciej wróci po chorobie do pracy. Takiemu rozwiązaniu bliżej do definicji benefitu. Niestety przedsiębiorcy zdecydowanie częściej decydują się na zakup dla pracowników grupowej polisy na życie niż zdrowotnej.
Polisa życiowa z firmy nigdy nie zastąpi polisy indywidualnej, a w zamian często daje klientowi poczucie, że posiada on już ubezpieczenie. W rzeczywistości jednak pracownik miałby więcej korzyści z rozwiązania zdrowotnego.
Podsumowując
Warto spojrzeć na benefity pracownicze nie tylko przez pryzmat tradycji i przyzwyczajeń, ale przede wszystkim ich realnej wartości dla pracownika. Grupowe ubezpieczenie na życie może pełnić określoną funkcję, jednak zbyt często staje się jedynie formalnym dodatkiem, który daje pozorne poczucie bezpieczeństwa.
Warto, aby zarówno pracodawcy, jak i pracownicy zaczęli częściej zadawać pytania: „Czy ten benefit naprawdę coś mi daje? Czy odpowiada na moje potrzeby?”. Być może nadszedł czas, by przewartościować, co tak naprawdę oznacza „benefit” w nowoczesnym środowisku pracy.
Andrzej Kowerdej
Phinance
