Prezes jednej ze spółek oświadczył mi niedawno, że nigdy nie zaliczał w koszty działalności składek opłacanych ze środków spółki za ubezpieczenie grupowe na życie swoich pracowników. Księgowy mianowicie oświadczył mu przed laty, że przepisy ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych z 15 lutego 1992 (ustawa o CIT) nie pozwalają na to. I tak pozostało.

Taki rodzaj zaufania akurat może okazać się zbyt daleko idący i szkodliwy zarazem. Środki spółki wydane na finansowanie ubezpieczenia pracowników gdzieś musiały być ujęte. Jest tak dużo firm rozliczających podatki przedsiębiorców, doradców podatkowych, w końcu jest Google i narzędzia w rodzaju AI, że w przypadku powzięcia wątpliwości zawsze można uzyskać informacje, które pomogą w rozwiązaniu wątpliwości podatkowych.

Nie wspomnę już o indywidualnych interpretacjach podatkowych, włączając w to interpretacje składane do ZUS, wszak w przypadku opłacania składek za pracowników na ubezpieczenie na życie, zdrowotne czy abonamenty medyczne wątpliwości również mogą mieć miejsce.

Gdy przedsiębiorca zdecyduje o finansowaniu ubezpieczenia, nie wystarczy, że podejmie działanie. Trzeba to zrobić z głową, która winna podpowiedzieć działanie oparte na obowiązujących przepisach. Z podatkiem dochodowym nie da się powalczyć. Czy na bazie przepisów ustawy o PIT, czy ustawy o CIT, uszczęśliwiony pracownik (definicja z Kodeksu pracy) zapłaci od wartości składki podatek dochodowy. Może jednak opłacić symboliczną opłatę, gdy chodzi o składkę na ubezpieczenie społeczne. Wystarczy, że będzie miał prawo do korzystania z usług medycznych/ubezpieczenia zdrowotnego/na życie po cenie niższej niż detaliczna, w związku z częściowym pokryciem kosztów świadczenia przez pracodawcę.

Nie każda firma ma obowiązek tworzenia układu zbiorowego pracy czy regulaminu wynagradzania. Wszystko zależy od liczby zatrudnionych pracowników. Dla małych firm, na które prawo nie nakłada takiego obowiązku, stworzenie regulaminu jest konieczne, gdy środki przeznaczone na taki cel będą pochodzić od pracodawcy. Przy okazji można po prostu uporządkować kwestie płacowe, by „była jasność w temacie”.

Benefit życiowy lub zdrowotny, a najlepiej obydwa naraz, to zwiększenie motywacji do pracy, wzrost zaangażowania pracowników w wykonywanie pracy i wzmocnienie więzi pracownika z pracodawcą. W regulaminie winny być jasno ujęte zasady korzystania z benefitów, partycypacja pracodawcy i pracownika.

Świadczenie w postaci ubezpieczenia/abonamentu nie będzie stanowić podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe pracowników na podstawie § 2 ust. 1 pkt 26 rozporządzenia MPiPS z 16 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe /…/. Jest ono korzyścią materialną wynikającą z układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub przepisów o wynagradzaniu za częściową odpłatnością. Korzyść nie może każdorazowo wynikać jedynie z decyzji pracodawcy i nie może mieć charakteru pieniężnego. Zatem – to z np. regulaminu o wynagradzaniu u danego pracodawcy ma wynikać owo świadczenie i ma mieć postać zakupu po cenach niższych niż detaliczne, będąc przychodem uzyskiwanym przez pracownika w ramach stosunku pracy w rozumieniu przepisów ustawy o PIT.

Co ciekawe, wyłączenie nie będzie dotyczyć sytuacji, gdy pracownik pobiera wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy, a także w okresach korzystania z urlopów związanych z rodzicielstwem, w tym w okresach korzystania z urlopu wychowawczego (§ 2 ust. 1 pkt 24 cyt. rozporządzenia – vide: DI/100000/43/1170/2024, decyzja nr 25 z 21.01.25., ZUS O. w Gdańsku).

Sławomir Dąblewski

dablewski@gmail.com