Rekrutacja niejednemu zarządzającemu spędza sen z powiek. To temat bardzo aktualny w każdej firmie ubezpieczeniowej. Osobiście nie spotkałam się z menedżerem, który nie byłby w procesie pozyskiwania kandydatów na stanowisko agenta ubezpieczeniowego.
Dlaczego tak się dzieje? Zbyt duża rotacja czy wzrastający popyt na ubezpieczenia na rynku? Bez względu na powód, a ten w każdym przypadku będzie inny, fakt jest jeden – potrzeba ludzi do pracy.
Agent ubezpieczeniowy poszukiwany
Rozmawiając z różnymi osobami z branży, słyszałam wiele opinii na temat procesu rekrutacji. Jedną wspólną kwestią były problemy z pozyskaniem kandydata. Spójrzmy prawdzie w oczy, każda osoba zarządzająca na swojej drodze zawodowej miała lub ma różnego rodzaju dylematy w tym zakresie. I tu zwykle pojawiają się pytania: jak podejść do rozmowy rekrutacyjnej, aby właściwy kandydat zechciał podjąć pracę? Skąd pozyskiwać odpowiednich kandydatów?
Odbyłam mnóstwo szkoleń z zakresu rekrutacji, przeczytałam dziesiątki książek na ten temat. Jednak czymże jest wiedza teoretyczna bez doświadczenia, które nabywa się z każdą rozmową rekrutacyjną? Tych na swoim koncie mam setki.
Z doświadczeń wyciągnęłam wnioski, dzięki nim teraz staję się coraz bardziej efektywna w swoich działaniach.
Jakie więc są moje spostrzeżenia?
Po pierwsze, profil kandydata
Bez tego ani rusz. Żeby rzeczywiście osiągnąć pożądany efekt, w pierwszej kolejności musiałam odpowiedzieć sobie na pytanie, jaki jest mój profil kandydata. Każdy z nas jest inny, a to oznacza, że będzie chciał pracować z ludźmi o innych osobowościach. Jednak z drugiej strony stoi klient, z którym to potencjalny agent będzie musiał nawiązać relację.
Z moich spostrzeżeń wynika, że najlepiej radzą sobie przedstawiciele ubezpieczeniowi, których wyróżnia komunikatywność, otwartość na ludzi, kreatywność, przedsiębiorczość, zaangażowanie i profesjonalizm.
Po drugie, profil szefa
Łatwo jest wymagać od innych, czasami zapominając o tym, żeby dać coś od siebie. Mnóstwo mówi się o benefitach, dodatkowych premiach. Natomiast mało kto zastanawia się nad tym, co sam jako człowiek może zaoferować kandydatowi.
Podczas rozmów rekrutacyjnych, przy okazji wątku oczekiwań względem pracy w pierwszej kolejności pojawiają się relacje, dopiero później kwestie materialne. Co nam po wysokich zarobkach, jeżeli nie mamy chęci przychodzić do pracy, bo nie dogadujemy się z przełożonym lub pozostałą częścią zespołu?
Oczywiście każdy ma swój system wartości potrzebnych do współpracy. Nie zmienia to jednak faktu, że warto jest otwarcie mówić kandydatowi o tym, co jesteśmy w stanie mu zaproponować ze swojej strony, aby poczuł się ważny w tym procesie. Dlaczego? Ponieważ szukamy partnerów do biznesu, a nie etatowych pracowników.
Po trzecie, prospecting
Ostatnio portale społecznościowe oraz ogłoszeniowe pękają w szwach od ogłoszeń rekrutacyjnych wystawianych przez menedżerów. Jaki jest efekt? Mała liczba spływających CV lub duża niejakościowych, niezgodnych z oczekiwaniami.
Rozmowy z ludźmi uświadomiły mi, że niektórzy pracownicy na pewnym etapie swojego życia podjęli konkretną decyzję dotyczącą zawodu i do tej pory nie wydarzyło się nic, co zmotywowałoby ich do zmian. Bądźmy więc dla nich impulsem do tej zmiany!
Wypatrujmy osób wyróżniających się w wykonywaniu swoich obowiązków w sklepie meblowym, salonie telefonów i innych miejscach, w których bywamy na co dzień, zagajając rozmowę.
Na koniec to, co według mnie najważniejsze – największą nagrodą dla menedżera jest zadowolony pracownik. Po czym go poznać? Poleca współpracę z nami innym osobom. Właśnie w poleceniach tkwi największa moc rekrutacyjna, bardzo często wystarczy o nie po prostu poprosić.
Katarzyna Magiera
dyrektor oddziału sprzedaży PZU Życie, Sieć Kujawska
