Niemal rok temu przyszło nam całkowicie zmienić system swojej pracy. Nie chodzi tu tylko o fundamentalne kwestie związane z przekonwertowaniem procesu sprzedaży czy przeniesieniem biura do domu. Całkowitej przebudowy w nowej rzeczywistości wymagały procesy rekrutacyjne.
Dotąd procesy rekrutacyjne wiązały się ze spotkaniami twarzą w twarz, w czasie pandemii gwałtownie przeszły na płaszczyznę wirtualną, która dotychczas traktowana była po macoszemu.
Co niezwykle istotne, pokonanie bariery ograniczeń technicznych i przystosowanie się do nowego środowiska nie wyczerpuje tematu zmian w zakresie systemów rekrutacyjnych. Przeniesienie sfery kontaktu na różnego rodzaju platformy online w połączeniu z poczuciem izolacji wynikającym z warunków pandemicznych spowodowało, że dotychczasowa potrzeba relacji zaczęła się realizować w nieco inny sposób. Wzrosło wyraźnie zainteresowanie ze strony rekrutowanego osobą znajdującą się po drugiej stronie procesu.
Dotąd zakładano, że jedynie rekruterzy poszukują w sieci informacji na temat kandydatów (według portalu PulsHR dotyczy to co trzeciego rekrutującego), i mało kto zastanawiał się nad jednostronnością tego zjawiska.
Okazuje się, że choć dotąd osoba prowadząca proces rekrutacyjny była dla osoby aplikującej interesująca wyłącznie pod względem zawodowym, o tyle w warunkach ograniczenia kontaktów międzyludzkich zwiększa się nasza potrzeba bliższego poznania partnera w rozmowie.
Uważaj, co publikujesz
Przeprowadzone przeze mnie w tej materii badania wskazały, że 84% respondentów przyznaje się do przeszukiwania sieci w celu pozyskania informacji na temat osoby rekrutującej. Większość badanych (60%) wskazuje wyraźnie, że szczególnie atrakcyjne są dla nich informacje powiązane z życiem prywatnym. Dane dotyczące kwestii zawodowych wydają się mniej istotne.
Jakie to ma znaczenie dla rekruterów? Otóż w nowych warunkach, gdy informacje na temat partnerów w rozmowie są intensywnie pozyskiwane przez każdą ze stron, a ciężar treści dotyczących osoby rekrutującej wyraźnie przesuwa się w sferę życia prywatnego, należy przywiązać szczególną wagę do tego, co na jej temat można znaleźć w internecie.
W 1997 r. Tom Peters z Uniwersytetu Stanforda wydał przełomowy artykuł The Brand Called You, który powszechnie uznawany jest za podwaliny personal brandingu. Peters zachęca do tego, by w kontekście marketingowym traktować siebie jako markę. Marka ta powinna być jego zdaniem promowana za pomocą narzędzi stosowanych powszechnie w biznesie.
Przed czternastoma laty, gdy artykuł Petersa ujrzał światło dzienne, wcielenie w życie tez postawionych przez autora było znacznie trudniejsze niż dzisiaj. Wynika to z faktu przejęcia nośności marketingowej „mediów głównego nurtu” przez media społecznościowe.
To właśnie szeroko pojęte media tego typu pozwalają na osiąganie satysfakcjonujących zasięgów i dają możliwość bezpośredniego konstruowania publikowanych na ich łamach treści. Wpływ na ową treść i możliwość docierania do większego grona odbiorców ma ogromną wartość w procesie budowania marki osobistej. Potrzeba wytężonej pracy nad marką własną bardziej niż kiedykolwiek wcześniej dotyczy rekruterów.
Pamiętaj o spójności
Eryk Mistewicz w swojej publikacji zatytułowanej Dekalog świadomego tworzenia image’u wskazuje na główne fundamenty, na których powinno oprzeć się działania personal brandingowe. Fundamentami tymi są: wiarygodność, popularność i renoma.
Wiarygodność i renoma wymagają szerokiego zaplecza zarówno merytorycznego, jak i udokumentowanego doświadczenia. Dla ich budowy potrzeba także uwiarygodnienia materialnego. Jednakże szczególnie ważne dla budowy wiarygodności marki osobistej jest zadbanie o spójność publikowanych treści.
Jak wcześniej wspomniałem, kandydaci szczególnie interesują się treściami, które dotyczą obszarów innych niż życie zawodowe rekrutera. Dlatego też to, co jest publikowane na platformach o charakterze zawodowym, musi być tożsame z tym, co pojawia się na platformach prywatnych.
Oczywiście nośniki, takie jak Facebook, dają możliwość ograniczenia widoczności pewnego rodzaju materiałów dla osób spoza grona znajomych, jednakże jest to rozwiązanie mocno niedoskonałe. W pewnych warunkach część tego typu treści może być widoczna dla osób zupełnie nam obcych.
Jeśli chodzi o popularność, zwłaszcza w czasach rozkwitu mediów społecznościowych, to jej skala jest kwestią zaangażowania w promocję na ich łamach.
W realiach branży
Tym, co wydaje się w tym miejscu kwestią fundamentalną, jest możliwość odniesienia powyższych tez do branży ubezpieczeniowej. W związku z tym pokusiłem się o uzupełnienie prowadzonych rozmów rekrutacyjnych o pytanie do kandydatów.
Brzmiało ono następująco: „Czy po naszej rozmowie telefonicznej i otrzymaniu wiadomości z potwierdzeniem daty i miejsca spotkania szukał Pan / szukała Pani informacji na mój temat w internecie?”.
Odpowiedź twierdzącą otrzymywałem od sześciu na dziesięciu kandydatów. Pokrywa się to z wynikami przywołanych wcześniej badań. Zakładam jednak, że w wyniku napięcia naturalnie występującego u kandydatów podczas rozmowy kwalifikacyjnej dane mogą być nieco wypaczone. Mam tu na myśli często występujące u kandydatów przeświadczenie o przewrotności pytań zadawanych przez rekrutujących. Stąd też teza zakładająca, że część kandydatów dających odpowiedź pozytywną lub negatywną pod wpływem impulsu odpowiadała niezgodnie ze stanem faktycznym.
Jeśli kandydat potwierdził fakt poszukiwania informacji na mój temat, starałem się doprecyzować, jakiego rodzaju treści były dla niego szczególnie interesujące. Co istotne, jeśli kandydat poszukiwał informacji zawodowych, to bez wątpienia trafił na mój profil na platformie LinkedIn. Oznacza to, że jego wizyta została odnotowana, co potwierdzi odpowiednia zakładka w profilu na tym portalu. Sytuacja jest bardziej skomplikowana w zakresie badania ruchu na prywatnych kontach w serwisach takich jak Facebook. Tu możliwości analizy są mocno ograniczone.
Uzyskanie od kandydata odpowiedzi na temat zakresu interesujących go treści na mój temat umożliwia dopytanie go, na ile czuje się usatysfakcjonowany tym, co znalazł w sieci. Pozwala to także na uzupełnienie informacji, których rekrutowany nie odszukał, ale były dla niego istotne.
Prócz pogłębienia działań w zakresie budowy wizerunku taka wymiana zdań sprzyja nawiązaniu z rozmówcą bliższej relacji, co znacząco wpływa na komfort prowadzonej konwersacji.
Kolejnym aspektem, jaki tego rodzaju rozmowa wnosi do procesu budowy marki osobistej, jest możliwość zbadania jakości odbioru dostępnych w sieci treści na nasz temat. Rozmowa z kilkoma kandydatami pozwala nakreślić obraz, jaki budują publikowane materiały.
Reasumując
By mieć szansę na efektywną pracę w zakresie budowy marki własnej, należy zacząć swoje działania od dokonania audytu treści, jakie na nasz temat można znaleźć w internecie.
Po pierwsze, warto przeanalizować zawartość profili w mediach społecznościowych – zarówno tych o charakterze zawodowym, jak i prywatnych.
Następnie dobrze jest zbadać, jakie treści pojawiają się w wyszukiwarce Google po wpisaniu swojego imienia i nazwiska. Potem, przy większym uszczegółowieniu, po wpisaniu imienia, nazwiska oraz miejsca zamieszkania czy pracy.
Takie postępowanie pozwoli ustalić jakość widocznych na nasz temat informacji oraz ich zgodność ze stanem faktycznym. Tego typu działania należy cyklicznie powtarzać.
Dodatkowym elementem do kontroli w przypadku wyszukiwarki Google jest także pozycja, na której pojawiają się linki do treści realnie związanej z nami, a nie osobami o podobnym imieniu czy nazwisku.
Marcin Leśniewski
dyrektor Jednostki Agencyjnej w PZU Życie
trener w Kuźni Biznesu
marcinlesniewski@kuzniabiznesu.com.pl
