Na co dzień jestem gorącym zwolennikiem dążenia do doskonałości. Dotyczy to nie tylko sfery prywatnej, ale również zawodowej. Obserwując działania wielu menedżerów, zastanawiam się, jaki cel obrali sobie, zarządzając swoimi zespołami sprzedażowymi. Mam wrażenie, że często działają bez celu, z próbą przetrwania i zaliczenia kolejnego roku.
Gorąco zachęcałbym takie osoby do zmiany nastawienia i ustalenia bardziej ambitnych celów oraz osiągania zdecydowanie wyższych efektów, ponieważ łączy się to zawsze z poczuciem zadowolenia i satysfakcji ze swojej pracy.
Jeśli chodzi o zespoły, można zaobserwować trzy kategorie. Kluby zombie to zespoły sprzedażowe, w których właściwie nie gra nic. Nikt nie jest zadowolony ze swojej pracy, wyniki są kiepskie, atmosfera słaba, a menedżer nielubiany. Takie zespoły są źródłem frustracji i wypalenia zawodowego, jednak istnieją w naszej rzeczywistości.
Druga kategoria to zespoły standard. Każdy coś tam robi, wyniki raz są lepsze, a raz gorsze. Koncentracja menedżera i współpracowników dotyczy raczej bieżących spraw, bez jakiejś szerszej perspektywy i świadomości, do czego dążymy.
Trzecia kategoria to zespoły sukcesu. Gdybym dzisiaj był w roli menedżera, zdecydowanie dążyłbym do tego, aby mój zespół znalazł się w tej trzeciej kategorii.
Po czym poznać tę najlepszą jakość? Przede wszystkim po wynikach. Taki zespół po prostu realizuje swoje cele sprzedażowe, a oprócz tego, co roku jego sprzedaż rośnie. To przekłada się na dochody jego członków, którzy dzięki temu każdego roku rozwijają swoją zawodową pewność siebie.
Pojawia się sprzężenie zwrotne: im lepiej ci idzie, tym jesteś stabilniejszy i pewniejszy, co oznacza, że w kontaktach z klientami masz większą skuteczność sprzedażową i kółko się zamyka.
Kolejną cechą idealnego zespołu jest skupienie jego współpracowników wokół wspólnego celu.
W zespołach słabych lub przeciętnych ludzie przede wszystkim koncentrują się na wynikach własnych i próbie przetrwania. Przez to nie uruchamia się w ogóle duch zespołu i dodatkowa motywacja, którą posiadają wszyscy chcący osiągnąć wspólny cel.
Następny element dotyczy nastawienia na naukę i otwarcia na nowe sposoby zarabiania.
Moja znajoma prowadzi z dużym sukcesem zespół sprzedażowy w ubezpieczeniach majątkowych. Jakiś czas temu pojawiły się ubezpieczenia związane z cyberprzestępczością. Jej zespół natychmiast zareagował. Zainwestowali czas i energię w zdobycie wiedzy na ten temat i wszystkim swoim klientom wstępnie zaproponowali analizę ich sytuacji w kontekście cyberprzestępstw. Dzisiaj świętują pierwsze sukcesy sprzedażowe, a przede wszystkim w głowach klientów ich akcja na pewno została zapamiętana.
W zespołach przeciętnych lub słabych wszelkie zmiany witane są wrogo i z dużą niechęcią, a konieczność nauki traktowana jest jak przykry obowiązek. Niestety to też przekłada się na aktywność sprzedażową i brak chęci oferowania nowych rozwiązań.
Ostatni element charakteryzujący idealny zespół sprzedażowy to wzajemna pomoc jego członków w sytuacjach kryzysowych. Wspierają się wzajemnie, dzięki czemu osiągają wyższy poziom integracji i relacji, często porównywalny z więziami rodzinnymi.
Od czego zacząć budowanie takiego zespołu? Przede wszystkim menedżer powinien stworzyć sobie wizję opartą na jego oczekiwaniach związanych z tworzeniem zespołu sprzedażowego. Pisząc wizja, mam na myśli pewne wyobrażenie sobie idealnego obrazka, w którym po paru latach ciężkiej pracy inwestycji w zespół osiągam wymierne efekty. Nakreślenie tych efektów jest podstawą takiej wizji.
Mogą one być zdefiniowane na przykład w kategorii efektywności takiego zespołu, czyli jego wyników sprzedażowych. Na przykład: Mam zespół składający się z dziesięciu osób, których średni miesięczny lub roczny obrót wynosi xyz.
Kolejną kategorią mogą być zachowania w zespole. Mój idealny zespół to zespół, w którym ludzie zachowują się tak i tak.
Trzecią kategorią może być atmosfera, czyli jak wyobrażam sobie ich integrację i wzajemne relacje.
Kiedy już powstała wizja zespołu, kolejnym etapem jest stworzenie profilu kandydata. Jakie cechy powinien posiadać, aby pasował do mojej wizji? Najlepiej by było, gdyby menedżer stworzył sobie listę cech idealnego współpracownika. Na przykład: słowny, odważny, pracowity, nastawiony na cel, uczciwy. Przy każdej cesze można dokonać oceny za pomocą skali, na przykład od 1 do 10.
W sytuacji, jeśli dana osoba nie posiada jednej z tych cech na odpowiednim poziomie, rezygnujemy z rekrutacji lub współpracy, jeśli już jest członkiem naszego zespołu. Dzięki temu unikniemy sytuacji, kiedy ma się wizję idealnego zespołu, a potem przyjmuje się osoby, których praca i zachowanie właściwie dają nam gwarancję porażki. Jest to bardzo ważny element tworzenia zespołu.
Kompromis w ramach cech, które są niezbędne, aby współpracownik pomógł nam osiągnąć sukces, nie ma sensu. Wszystkie moje doświadczenia z liderami branży ubezpieczeniowej i menedżerami, którzy mają doskonałe zespoły, pokazują, że ich sposób myślenia jest właśnie taki: najpierw określili wizję swojego zespołu, potem określili profil współpracownika i w końcu rekrutując i wdrażając, trzymali się zasad, które doprowadziły ich do sukcesu.
Adam Kubicki
adam.kubicki@indus.com.pl
