Istnieje bezpośredni związek pomiędzy wellbeingiem pracowników a wynikami biznesowymi – zauważa Aon w raporcie „Global Wellbeing 2021” opublikowanym we współpracy z IPSOS.
Jak wyjaśnia Wellbeing Institute, w dosłownym tłumaczeniu pojęcie „wellbeing” oznacza dobrostan, czyli dobre samopoczucie. Jest to stan, w którym człowiek realizuje się prywatnie i zawodowo, zna swoje mocne strony i wykorzystuje swój potencjał oraz jest odporny na stres.
Badanie „Global Wellbeing Survey 2021” wykazało, że poprawa wellbeingu pracowników ma wpływ na zadowolenie klientów i utrzymanie ich w firmie. Okazuje się jednak, że pojedyncze i niepowiązane ze sobą inicjatywy dają znikome efekty – kluczowe jest wypracowanie strategii wellbeingowej, która pozwala na synergię pomiędzy poszczególnymi elementami.
| Obszar biznesowy | Wzrost wyników wellbeingowych | = | Wzrost wyników biznesowych |
| Zadowolenie i utrzymanie klientów | 3% | = | 1% |
| Zadowolenie pracowników/Pozyskanie klientów | 3,5% | = | 1% |
| Zysk firmy | 4% | = | 1% |
| Zaangażowanie w innowacyjność/Wskaźnik NPS (Net Promoter Score)/Zaangażowanie pracowników | 5% | = | 1% |
| Spadek rotacji wśród pracowników | 4% | = | 1% |
(źródło: Aon)
Mimo że wysoki odsetek badanych firm twierdzi, że wellbeing i odporność pracowników (employee resilience) są ważne oraz że podejmuje inicjatywy w tym zakresie, niewiele z nich posiada odpowiednie strategie, a jeszcze mniej w pełni zintegrowało wellbeing ze swoją strategią biznesową i dotyczącą talentów.
W skali globalnej 82% badanych firm twierdzi, że wellbeing pracowników jest ważny, 87% realizuje co najmniej jedną inicjatywę, ale tylko 55% ma opracowaną strategię, a zaledwie 24% w pełni uwzględnia wellbeing w swojej strategii biznesowej i tej dotyczącej talentów.
W regionie EMEA firmy z Irlandii, Czech i Republiki Południowej Afryki najczęściej posiadają inicjatywy wellbeingowe, natomiast te z Portugalii, Szwajcarii i ponownie RPA częściej mają opracowane strategie. Firmy w Portugalii najczęściej w pełni integrują wellbeing ze swoją strategią biznesową i dotyczącą talentów (26%), a w Polsce, RPA i Irlandii odsetek takich organizacji wynosi 24%. Badanie wykazało, że ogólnie w regionie EMEA 25% programów wellbeingowych osiąga wyniki wyjątkowe lub powyżej średniej, przy czym Irlandia (37%), RPA i Wielka Brytania (oba kraje 34%) przodują w tej dziedzinie. W Polsce w 60% organizacji wyniki inicjatyw wellbeingowych spełniają oczekiwania, a w 25% plasują się powyżej średniej.
Wyniki badania pokazały również, że kultura firmy jest najważniejszym czynnikiem w tworzeniu uzasadnienia biznesowego dla idei wellbeingu, ale poza zasobami finansowymi i inwestycjami jednym z największych wyzwań dla rozpoczęcia lub rozszerzenia inicjatyw wellbeingowych jest zaangażowanie i zainteresowanie pracowników (42% wskazań). Liderzy organizacji mogą nadawać ton kulturze i wellbeingowi; 89% badanych firm zgodziło się, że dyrektorzy HR (CHRO) są liderami inicjatyw związanych z wellbeingiem, a na drugim miejscu (78%) znaleźli się dyrektorzy generalni (CEO).
Inny raport Aon, „The Rising Resilient”, wykazał z kolei, że chociaż inicjatywy dotyczące zdrowia i wellbeingu są dobrze ugruntowane wśród pracodawców, a 80% z nich zgadza się, że są one korzystne dla organizacji, nie prowadzą one do tworzenia odpornych zespołów. Badanie pozwoliło ustalić, że tylko 30% respondentów wykazuje się odpornością. Odporność w środowisku pracy oznacza, że ludzie potrafią lepiej przystosować się do niekorzystnych sytuacji, radzą sobie ze stresem i utrzymują motywację, co pozwala organizacjom lepiej zarządzać zmianami.
– Okazuje się, że wyzywania związane z wellbeingiem są niezwykle uniwersalne i nie obserwujemy znaczących różnic pomiędzy Polską a wynikami globalnymi – zauważa Łukasz Konotopski, Smart Benefit Manager Aon Polska. – Na drugim miejscu najistotniejszych kwestii wellbeingowych, zaraz po work-life balance, znalazło się zdrowie psychiczne. Myślę, że jest to zwiastun długotrwałych zmian w rozwoju benefitów pracowniczych w Polsce. Podobnie należy traktować wzrost znaczenia pozyskiwania i utrzymania talentów, które znalazło się na 5. miejscu priorytetów związanych z wellbeingiem, a także na 18. miejscu rankingu najważniejszych ryzyk dla organizacji w Polsce (za: raport „Zarządzanie ryzykiem i ubezpieczeniami w firmach w Polsce 2019/2020”). Sprawia to, że z jeszcze większą niecierpliwością czekam na wyniki edycji z 2021 roku.
Wpływ pandemii Covid-19, niepokojów społecznych i zmieniającej się gospodarki zwiększył w ubiegłym roku znaczenie wellbeingu dla jednostek, organizacji i społeczności. Badanie wykazało, że najważniejszymi czynnikami ryzyka, które mają wpływ na wyniki firm na całym świecie, są kwestie związane z wellbeingiem emocjonalnym, takie jak stres (67%), wypalenie zawodowe (46%) i niepokój (37%).
Równowaga pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym okazała się najważniejszą kwestią związaną z wellbeingiem w regionie EMEA – wskazało na nią 65% respondentów. Na kolejnych miejscach znalazły się zdrowie psychiczne i środowisko/kultura pracy (oba po 40%) oraz zdrowie fizyczne (33%). W Polsce top trzy najważniejszych obszarów prezentuje się podobnie: work-life balance (59%), zdrowie psychiczne (52%), środowisko/kultura pracy (45%).
– Trudno przecenić znaczenie wniosków, które płyną z raportu w zakresie różnic między efektami poszczególnych inicjatyw a strategii wellbeingowej. Zdecydowanie potrzebujemy szerszego spojrzenia na wellbeing i benefity pracownicze jako na złożony system, a nie niezależne elementy – podkreśla Łukasz Konotopski.
(AM, źródło: Aon)
