Będąc w roli trenera, dość często otrzymuję telefony z prośbą o szkolenia motywacyjne. Padają wtedy określenia typu: zmotywuj mi moich ludzi; czuję, że są wypaleni; chciałbym, żebyś tchnął w nich nową energię. Nie od dziś wiadomo, że motywacja sprzedawców jest niezbędnym czynnikiem utrzymującym ich aktywność na wysokim poziomie. Stąd wśród menedżerów potrzeba motywowania jest częstym zjawiskiem.
Mogę powiedzieć, że zajmuję się tym tematem już 24 lata i z upływem czasu coraz mniej chce mi się motywować innych. To dlatego, że wiem, iż osoba, która potrzebuje permanentnej motywacji z zewnątrz, nigdy nie stanie się profesjonalnym sprzedawcą.
W zarządzaniu zespołem bardziej niż motywowanie istotna jest umiejętność tworzenia systemu motywacji wewnętrznej współpracowników.
Rozmowy oraz działania menedżera powinny doprowadzać do sytuacji, w której członek zespołu jest samodzielnie funkcjonującym elementem. Potrzebuje on wtedy bardziej wsparcia merytorycznego i operacyjnego niż rozmowy motywującej.
To nie oznacza, że stajemy się jak mechanizmy i nigdy nie potrzebujemy już energii zewnętrznej. Chodzi bardziej o proporcje.
Zanim zaczniemy wspomagać sprzedawcę w pobudzaniu jego energii, warto zastanowić się nad tym, jak wyglądają trzy podstawowe elementy wspomagające lub blokujące jego motywację.
Pierwszym z tych elementów jest środowisko pracy. Jeśli w większości przypadków członkowie zespołu oraz inne osoby z firmy mają postawę negatywną, narzekają na swoje miejsce pracy, klientów i centralę firmy, to nasze rozmowy i działania mogą niewiele zmienić.
Zdaję sobie sprawę z tego, że ten czynnik może być poza wpływem menedżera. Chodzi mi tylko o to, że należy brać go pod uwagę i zastanowić się, jak można ograniczyć szkodliwy wpływ środowiska. Dotyczy to zwłaszcza nowo wdrażanego członka zespołu, który dopiero poznaje zasady współpracy, sprzedaży itd.
Drugi czynnik to charakter współpracownika, a dokładnie proporcje pesymizmu i optymizmu w jego charakterze. Jeśli twój sprzedawca jest z natury pesymistą, a uwierz mi, że istnieją na świecie takie osoby, to próby pobudzenia motywacji wewnętrznej będą mniej efektywne niż w przypadku osoby pozytywnie nastawionej do świata. Dzieje się tak, dlatego że pesymista z natury bardziej koncentruje się na tym, co nie wychodzi, niż na tym, co się udaje. Jednocześnie ma na wpół automatyczny system wyszukiwania rzeczy negatywnych z jego rzeczywistości.
Miałem niedawno rozmowę z osobą zmuszoną do sprzedaży ubezpieczeń na życie, która jednocześnie miała charakter pesymisty. Moja rozmowa przypominała grę w ping-ponga. Każde pytanie, które zadałem, było odbijane negatywną odpowiedzią. „To już próbowałem i się nie udało, ludzie raczej nie tego i tamtego, to też nie wypali”. Takie sformułowania nie tylko, że nie zmieniały energii rozmówcy, ale również bardzo szybko obniżały moją motywację i chęć do dalszej rozmowy.
Trzeci czynnik wpływający na motywację sprzedawcy to cechy organizacji, w której pracuje. Chodzi o to, żeby firma była dobrze zorganizowana i osiągała dobre wyniki biznesowe. Ludzie potrzebują poczucia bezpieczeństwa, a to może zapewnić tylko przedsiębiorstwo, które się rozwija i nie ma kłopotów finansowych. Z doświadczenia mogę powiedzieć, że kiedy statek tonie, to raczej wszyscy mają ochotę go opuścić. Może oprócz kapitana i właściciela, którzy dalej wierzą, że mimo zanurzania się kadłuba czeka ich świetlana przyszłość.
Drugim elementem cech organizacji wpływającym na motywację współpracowników jest jej podejście do klientów. Jeśli będziemy zmuszali ludzi do sprzedaży czegoś, co nie jest dla klienta korzystne, a oni to wiedzą i czują, pobudzanie ich motywacji będzie dużo trudniejsze. Chyba że mamy do czynienia ze sprzedawcą, który nie interesuje się etyką i nie ma problemu ze wciskaniem klientom słabych rozwiązań.
Jest jeszcze jeden element związany z motywowaniem. Myślę tutaj o ścieżce kariery. Spotkałem niedawno kilka osób, które sprzedają ogromne ilości ubezpieczeń. Są najlepszymi sprzedawcami w swoich firmach, odbierają nagrody, jeżdżą na zagraniczne wycieczki i zarabiają prowizję rzędu kilkuset tysięcy rocznie. Można byłoby powiedzieć, że spotkałem się z osobami, które mają ogromne zadowolenie ze swojej pracy.
Ku mojemu przerażeniu stwierdziłem jednak, że wcale tak nie jest. Okazało się, że kilkoro z nich jest wyjątkowo niezadowolonych ze swojej sytuacji zawodowej. Głębsza rozmowa pokazała, że po pewnym czasie, kiedy jedyne, na czym się koncentrujemy, to zarabianie pieniędzy, a codzienność składa się z tych samych powtarzających się od wielu lat czynności, zaczyna nam czegoś brakować.
Umysł lidera podświadomie poszukuje ścieżek rozwoju. W firmach niestety nie ma ścieżek kariery, które mogłyby tę potrzebę zaspokoić. Dlatego część osób podejmuje zazwyczaj błędną decyzję i zostaje menedżerami. Piszę błędną, ponieważ to tak jakby zmiana zawodu, a nie kolejny szczebel kariery. Tym bardziej że liderzy to zazwyczaj indywidualiści, silnie nastawieni na swoje potrzeby, niekoniecznie nadający się do roli menedżera zespołu.
Jeśli organizacje nie odnajdą sposobu na to, aby dać poczucie rozwoju swoim najlepszym ludziom, to nawet wśród nich mogą stracić ich motywację i zaangażowanie. Warto przypomnieć sobie, że człowiek to nie robot i jego obecny stan emocji i motywacji nie jest mu dany raz na zawsze.
Adam Kubicki
adam.kubicki@indus.com.pl
