Za nami chyba najbardziej specyficzny rok dla szeroko pojętego biznesu. Wydarzenia, z jakimi przyszło nam się zmierzyć, i konsekwencje, jakie one za sobą pociągnęły, wywarły nieodwracalny wpływ na całokształt naszego funkcjonowania. Skupmy się jednak na kwestiach związanych z rekrutacją i onboardingiem.
Czas od kwietnia 2020 r. przyniósł prawdziwą rewolucję w rekrutacji i wdrażaniu nowych pracowników. O ile dotąd spotkania z kandydatami odbywały się w zasadzie wyłącznie twarzą w twarz, o tyle sytuacja szybko zmusiła rekrutujących do przekonwertowania modus operandi na spotkania zdalne.
Przełożyło się to na skokowy wzrost zainteresowania narzędziami do komunikacji audio-video. Choć platformy do tego sposobu porozumiewania się funkcjonowały już od lat, były one używane niezwykle rzadko i standardowo wykorzystywano je w komunikacji międzynarodowej.
W ciągu zaledwie kilku tygodni kolejne organizacje z sukcesem implementowały tę formę komunikacji z kandydatami, budując przy okazji na nowo mechanizmy rekrutacyjne, dostosowane do nowej rzeczywistości.
Przed monitorem już na stałe
Szybko okazało się, że sytuacja, w jakiej się znaleźliśmy, nie będzie stanem przejściowym czy krótkotrwałym i poza nowymi systemami pracy z kandydatem należy opracować nowe metody wdrożenia pracowników.
Ponownie postawiono na formy komunikacji online. Choć powszechność ich stosowania była znacznie bardziej zauważalna niż w wypadku procesów rekrutacyjnych, to i na tym polu widać było nagły i znaczący wzrost. Obecnie zdecydowana większość działań wdrożeniowych i szkoleniowych odbywa się z wykorzystaniem narzędzi do pracy zdalnej.
Początkowo traktowano je jako rozwiązania tymczasowe, jednak z czasem, kiedy doprecyzowano metody pracy przy użyciu platform online, okazało się, że taka forma działania jest zdecydowanie mniej kosztochłonna i sprzyja bardziej efektywnemu wykorzystaniu czasu pracy. Wynika to z braku konieczności relokacji na czas wykonywania działań wdrożeniowych czy stricteszkoleniowych, zarówno przez osoby prowadzące proces, jak i wdrażanych współpracowników. Stało się to dodatkowym elementem stymulującym dalszy rozwój tego typu systemów.
Co istotne, ostatnie wydarzenia nie dają nadziei na szybki powrót do stanu sprzed pandemii. Może się okazać, że obecny utrzyma się przez kolejne długie tygodnie czy miesiące. Tym samym rozwiązania, jakie już zaimplementowano, będą zapewne rozwijane i udoskonalane.
Ponadto, wspomniana wcześniej optymalizacja kosztów oraz czasu pracy osób odpowiedzialnych za prowadzenie procesów rekrutacyjnych i wdrożeniowych pozwala przypuszczać, że w dużej mierze rozwiązania wspierające pracę zdalną utrzymają swoją mocną pozycję na długo. Rozwój tego typu narzędzi będzie bez wątpienia jednym z głównym trendów w nadchodzącym roku.
Networking w social mediach
Kolejnym przykładem, niekoniecznie związanym bezpośrednio z przywoływaną już kilkakrotnie pandemią, jest wyraźne przeniesienie ciężaru pozyskiwania kandydatów z metod pasywnych – takich jak choćby różnego rodzaju anonse, na aktywne. Mam tu na myśli szeroko pojęte działania networkingowe czy też pracę przy użyciu social mediów.
Sukcesywnie rosnący popyt na współpracowników świadczących dla firm ubezpieczeniowych usługi akwizycyjne powoduje, że przed rekruterami stoją coraz większe wyzwania w zakresie pozyskiwania „świeżej krwi”. Duża konkurencja oraz zbliżone warunki oferowane przez poszczególne organizacje przekładają się na rosnącą potrzebę rozwoju narzędzi służących do poszukiwania potencjalnych kandydatów. Bazowymi instrumentami w tej materii są wspomniane wcześniej media społecznościowe.
Z jednej strony widać wyraźny wzrost aktywności rekruterów na platformach o tematyce czysto zawodowej, takich jak choćby LinkedIn, z drugiej natomiast ofensywę osób odpowiedzialnych za pozyskiwanie kandydatów w mniej oczywistych kanałach, jak np. Facebook. Co ciekawe, w związku z zauważalnym deficytem kandydatów, coraz częściej prowadzone są działania oparte na profilowaniu.
Po rozpoczęciu lockdownu kierunkiem zainteresowania rekruterów byli szczególnie kandydaci, którzy tracili zatrudnienie w gastronomii. Jednakże warto zauważyć, że w ostatnim czasie wzrasta popularność profilowania kandydatów w kontekście nie tylko zawodowym, ale również preferencji działań poza pracą. Przykładem może być profilowanie pod kątem wyczynowego lub półwyczynowego uprawiania sportu. Chodzi o systematyczność i zadaniowość ze strony kandydata oraz jego zorientowanie na cel.
W poszukiwaniu sprzedawców
W mojej ocenie, deficyt kandydatów na stanowiska sprzedażowe będzie coraz bardziej odczuwalny, a co za tym idzie, działania oparte na profilowaniu będą zyskiwały na znaczeniu. Tym samym będziemy w najbliższym czasie świadkami intensywnego rozwoju narzędzi służących do pracy w dziedzinie profilowania ze szczególnym naciskiem na doświadczenie pozazawodowe kandydata.
Ten deficyt bez wątpienia przełoży się także na pogłębienie różnic w zakresie apanaży oferowanych współpracownikom przez poszczególne organizacje. W dłuższej perspektywie przyczyni się to do upowszechnienia zjawiska migracji handlowców pomiędzy poszczególnymi firmami ubezpieczeniowymi.
Choć dotąd było to najbardziej powszechne wśród mniej doświadczonych agentów czy doradców, nieposiadających dużych portfeli, śmiem twierdzić, że część organizacji będzie skłonna tworzyć specjalne programy, by pozyskać bardziej doświadczonych współpracowników, wyposażonych w szeroki wachlarz kontaktów.
Posiadanie dużej bazy klientów dotychczas dawało poczucie stabilności, generując stały dochód. Z tego też powodu wybitni sprzedawcy byli raczej niechętni do migracji między organizacjami. Wynikało to między innymi z utraty w pewnym sensie pasywnego źródła zarobkowania.
Rosnąca konkurencja w zakresie pozyskania kandydatów przekłada się na poważne utrudnienia w realizacji założeń ilościowych w kontekście rekrutacji. Tym samym zaczyna brakować miejsca na działania, gdy przy wdrożeniu określonej liczby nowych współpracowników zakłada się „odsiew” części z nich na początkowym etapie współpracy. To warunkuje przeniesienie ciężaru rekrutacji ze wskaźników ilościowych na jakościowe. Wówczas najbardziej pożądaną grupą stają się wspomniani weterani branży. Stąd właśnie teza mówiąca o zbliżającej się w przyszłości rewolucji w zakresie transferów „pierwszoligowych”, następujących pomiędzy organizacjami.
Rok 2022 rekrutacyjnie i wdrożeniowo zapowiada się pod znakiem informatyzacji procesów. Będzie to prawdopodobnie także rok rozwoju narzędzi służących aktywnemu pozyskiwaniu współpracowników – zarówno w zakresie dotarcia do potencjalnych kandydatów, jak i ich profilowania.
Bez wątpienia w 2022 r. czekają nas zmiany w wynagrodzeniach najlepszych sprzedawców, którzy częściej niż dotychczas będą „zmieniać barwy”. Choć oczywiście są to prognozy – nie muszą być brane za pewnik, nawet jeśli powstają na podstawie konkretnych analiz i wskazują możliwe i prawdopodobne scenariusze.
Marcin Leśniewski
trener w Kuźni Biznesu
marcinlesniewski@kuzniabiznesu.com.pl
