Przepisy dotyczące przejrzystości wynagrodzeń wchodzą w życie na całym świecie, ale tylko połowa pracodawców twierdzi, że jest na to przygotowana – wynika z badania „Global Pay Transparency Survey” przeprowadzonego przez Mercer.
Z odpowiedzi ankietowanych wynika, że gotowość pracodawców do spełniania wymogów dotyczących przejrzystości wynagrodzeń wzrosła do niemal 50% w 2025 roku, wobec 32% w 2024 r. Z drugiej jednak strony, mimo że 77% organizacji na świecie opracowuje lub opracowało strategie dotyczące przejrzystości wynagrodzeń, to pełne dostosowanie do tych standardów deklaruje stosunkowa niewielka grupa (14%).
Poziom gotowości zależy od regionu
Autorzy raportu zidentyfikowali znaczące dysproporcje między regionami. W krajach nordyckich, USA i Kanadzie pracodawcy są liderami w zakresie gotowości do wdrożenia strategii przejrzystości wynagrodzeń. Ich odpowiednicy z Wielkiej Brytanii, Azji i Pacyfiku są gorzej przygotowani. Tylko 9% pracodawców z Europy twierdzi, że ich strategia przejrzystości wynagrodzeń jest w pełni wdrożona, chociaż termin na transpozycję przez państwa członkowskie odpowiedniej dyrektywy UE upływa w czerwcu tego roku.
Głównym powodem wdrażania przejrzystości wynagrodzeń pozostaje zgodność z prawem – blisko 90% organizacji w USA oraz Kanadzie, Europie i Wielkiej Brytanii wymienia ją jako motyw numer jeden. Z kolei odpowiednio 56% i 55% respondentów wskazało zaangażowanie pracowników oraz konkurencyjność rynkową jako istotne czynniki.
– Podczas gdy wiele organizacji skupia się spełnieniu wymogów prawnych, rosnąca liczba wykorzystuje przejrzystość wynagrodzeń jako katalizator ważnych zmian – okazję do ponownego przemyślenia podejścia do projektowania systemu i struktury wynagrodzeń, budowania bardziej przejrzystych siatek płac oraz wzmacniania zaufania pracowników i kandydatów – powiedział Gordon Frost, Global Rewards Solution Leader Mercer. – Nasze modele wskazują, że pracodawcy inwestujący w systemy wynagrodzeń oparte na zaufaniu mogą spodziewać się zmniejszenia rotacji, szybszych rekrutacji i wzrostu produktywności.
Pracownicy oczekują sprawiedliwości i przejrzystości
Badanie Mercer „Inside Employees’ Minds” pokazuje, że pracownicy, którzy postrzegają swoje wynagrodzenie jako sprawiedliwe, są o 85% bardziej zaangażowani i o 60% bardziej oddani swoim organizacjom. W rezultacie pracodawcy są pod presją, aby nie tylko zapewnić sprawiedliwe i spójne wynagrodzenie, ale też jasno wyjaśnić, jak jest one ustalane, w jaki sposób rośnie oraz w jaki sposób jest związane z wynikami pracy, rozwojem i ścieżką kariery.
Obszarem, w którym pracodawcy z pełnym zaangażowaniem chcą zapewnić przejrzystość wynagrodzeń, są oferty pracy. Zdaniem autorów raportu liczba organizacji ujawniających przedziały wynagrodzenia przy zatrudnianiu prawdopodobnie wzrośnie z 60% w 2024 roku do 94% do końca 2026 roku. Jednocześnie firmy ostrożnie podchodzą do dzielenia się informacjami bardziej wrażliwymi, takimi jak wysokość luki płacowej czy rezultaty remediacji, czyli dostosowywania wysokości wynagrodzeń w celu eliminacji luki.
Przejrzystość wynagrodzeń jest powiązana z reputacją
Raport wskazuje, że przejrzystość wynagrodzeń nie powinna być już traktowana jedynie jako kwestia zgodności z prawem. Mimo to tylko 12% organizacji potwierdziło, że posiada specjalne „protokoły komunikacyjne” dotyczące postępowania w przypadku zapytań dotyczących wynagrodzeń pochodzących od zewnętrznych interesariuszy, w tym kandydatów do pracy, mediów i inwestorów. Organizacje, które posiadają kompletne i spójne podejście do komunikowania kwestii związanych z wynagrodzeniami, są lepiej przygotowane na tego typu sytuacje i zagrożenia. Inne, które stosują niespójne praktyki, ryzykują szkody reputacyjne.
Bez zaangażowania nie ma zaufania
Większość firm wyznacza lidera, który jest odpowiedzialny za zorganizowanie i zapewnienie przejrzystości wynagrodzeń – na ogół jest to osoba spośród kadry zarządzającej HR lub osoba ze specjalistycznego zespołu zajmującego się wynagrodzeniami. Działania z tego obszaru często łączone są z innymi inicjatywami z dziedziny transformacji obszaru HR. Nadal jednak zaangażowanie interesariuszy pozostaje ograniczone. Podczas gdy 79% aktywnie angażuje kierownictwo HR, tylko 35% postępuje tak w przypadku liderów biznesowych, 38% skupia się na edukowaniu menedżerów, a 13% przeprowadza badania wśród pracowników.
Aby powodować wzrost zaufania, organizacje muszą zwiększyć zaangażowanie, angażować i edukować liderów, menedżerów i pracowników zarówno w projektowanie, jak i w samą komunikację inicjatyw dotyczących przejrzystości wynagrodzeń.
– Spośród organizacji, które realizują działania w zakresie przejrzystości wynagrodzeń, najbardziej znaczący progres robią niekoniecznie te z największymi budżetami czy najbardziej zaawansowanymi technologiami – powiedział Gordon Frost. – Sukces jest efektem rozważnych, strategicznych decyzji dotyczących tego, co ma być celem podejmowanych działań i których obszarów polityk HR ma dotyczyć przejrzystość wynagrodzeń, w tym w jaki sposób należy do tych działań i celów dostosować systemy wynagrodzeń, struktury organizacyjne, procesy i sposoby postępowania. Wiodący pracodawcy podchodzą do przejrzystości wynagrodzeń jako do długoterminowej zdolności, budując solidne fundamenty, wyposażając liderów w wiedzę i narzędzia, rozważnie wykorzystując technologię i nieustannie doskonaląc swoje strategie, aby budować zaufanie i pewność wśród pracowników, kandydatów, regulatorów i inwestorów – dodał.
O badaniu
Badanie Mercer „Global Pay Transparency Survey” to największe na świecie kompleksowe badanie praktyk dotyczących przejrzystości wynagrodzeń w różnych branżach i regionach. Badanie zostało przeprowadzone online we wrześniu i październiku 2025 roku z udziałem ponad 1600 liderów HR, wynagrodzeń i biznesu z organizacji w 60 rynkach na całym świecie.
(AM, źródło: Marsh)
