Grupowe ubezpieczenia na życie, z których korzysta już ok. 14,8 mln pracowników, bywają „jedną z ofiar” fuzji i przejęć, jeśli wcześniej umowa z ubezpieczycielem nie zakładała takiego scenariusza. W momencie transakcji zazwyczaj na nowo trzeba negocjować umowę ubezpieczenia grupowego, ponieważ standardowe produkty nie są dostosowane do takich procesów – przypominają eksperci EIB.
– Kiedy myślimy o ciągłości działania w trakcie fuzji i przejęć, w pierwszej kolejności przychodzą nam do głowy plany awaryjne na wypadek nieprzewidzianych zdarzeń, a także szkód czy przerw w łańcuchu dostaw, awarii systemów IT lub linii produkcyjnych albo innych zdarzeń losowych. Rzadziej pamiętamy o wymiarze ludzkim, czyli o tym, jak organizacja radzi sobie z chorobą, wypadkiem czy śmiercią pracownika, a także z reorganizacją własnej struktury w takich przypadkach. A to właśnie w tym obszarze ubezpieczenia grupowe, choć najczęściej kojarzone tylko z benefitami pracowniczymi, mają kluczowe znaczenia. Są jednym z narzędzi zarządzania ryzykiem operacyjnym – wskazuje Tomasz Kaniewski, dyrektor Biura Ubezpieczeń na Życie EIB.
Czasowy brak ochrony efektem ubocznym transakcji
Problem pojawia się w momencie, gdy pracownik formalnie zmienia pracodawcę w wyniku przejęcia, fuzji lub wydzielenia spółki. Jeśli umowa nie przewiduje wprost takiego scenariusza, ochrona nie przechodzi automatycznie do nowego podmiotu. Jeśli łączące się firmy miały podpisane umowy z różnymi zakładami, to jedna z nich (lub obie) zostaje wygaszona i konieczna jest negocjacja kolejnej. Pracownik trafia wówczas do nowej umowy grupowej, co w praktyce oznacza ponowny okres karencji. To realne ryzyko dla zatrudnionych, którzy akurat w tym okresie mogliby potrzebować ochrony najbardziej. W kwestii zarządzania talentami to też ważny sygnał – zatrudniony nie powinien tracić wypracowanych wcześniej warunków ochrony.
– Firmy, które rosną przez przejęcia albo regularnie tworzą spółki celowe, powinny myśleć o ubezpieczeniu grupowym w kategoriach struktury korporacyjnej. Jeśli tego typu scenariusze zostaną z góry uwzględnione w umowie z ubezpieczycielem, nie wiąże się to z koniecznością budowania programu ochrony od podstaw. Co jest czasochłonne i często pomijane w planowaniu – mówi Tomasz Kaniewski.
Umowy należy nieustannie weryfikować
– Chciałbym też zaznaczyć, że weryfikacja, czy zakres posiadanej ochrony grupowej odpowiada rzeczywistym potrzebom organizacji i pracowników, powinna być procesem cyklicznym, a nie jednorazową decyzją podejmowaną przy pierwszym wdrożeniu benefitu lub zmianie struktury firmy. Firmy zbyt często zakładają, że skoro program działa od lat bez zastrzeżeń, to znaczy, że jest dobrze dopasowany. W rzeczywistości brak reklamacji nie oznacza braku luk. Oznacza czasem po prostu, że pracownicy nie wiedzieli, z czego mogliby skorzystać, albo że dane ryzyko po prostu jeszcze się nie zmaterializowało. Regularny przegląd programu, najlepiej razem z przedstawicielami pracowników, pozwala wychwycić te luki, zanim zrobi to za nas trudne zdarzenie losowe – wskazuje Tomasz Kaniewski.
(AM, źródło: Brandscope)
