Niemal połowa badanych przez WTW organizacji uważa, że optymalizacja procesów zarządzania wynikami pracy znacząco zwiększyłaby produktywność, jednak większości programów brakuje przejrzystości i skuteczności. Badanie wykazało również, że coraz więcej firm wykorzystuje sztuczną inteligencję i włącza umiejętności do procesów zarządzania wynikami.
W opinii Krzysztofa Gugały, dyrektora Działu Praca i Wynagrodzenia WTW w Polsce, modernizacja systemów performance management, wprowadzanie ich w firmach, gdzie dotąd nie funkcjonowały, będzie jedną z konsekwencji przygotowanych do wdrożenia regulacji na temat płacy fair. – Ocena wyników może dla pracodawców stanowić ważny element uzasadnienia różnicy w wynagrodzeniach – zwłaszcza poziomach premii. Nawet część firm, które w minionych latach zrezygnowały z formalnych ocen wyników pracy („ratingless”) planuje ich przewrócenie – uważa ekspert.
Optymalizacja procesów potrzebna na już
W badaniu 2025 Performance Management and Pay for Performance Virtual Focus Groups, prawie połowa organizacji stwierdziła, że produktywność wzrosłaby o co najmniej 10%, gdyby proces zarządzania wynikami pracy został zoptymalizowany. Pracodawcy wskazują, że pracownicy oczekują jasno określonych celów i priorytetów, regularnej informacji zwrotnej, sprawiedliwej oceny i powiązania wyników z systemem wynagrodzeń, jednak tylko 39% firm uważa, że ich procesy zarządzania wynikami pracy skutecznie realizują te oczekiwania.
Kolejnym wyzwaniem pozostaje rola menedżerów w omawianym procesie. Choć ich oceny są najczęściej wykorzystywanym źródłem danych w procesie oceny pracowniczej, jedynie 20% organizacji uznaje, że menedżerowie efektywnie udzielają pracownikom informacji zwrotnej i coachingu. Większość firm stosuje tzw. kaskadowanie celów, jednak nadal pojawiają się problemy z umiejętnością wyznaczania celów przez menedżerów, ich dopasowaniem i komunikacją, a także utrzymywaniem aktualności celów w ciągu roku.
– Menedżerowie często nie mają odpowiedniego przygotowania ani narzędzi do prowadzenia konstruktywnych rozmów i udzielania szczerej informacji zwrotnej, co ogranicza skuteczność systemu zarządzania wynikami – mówi Tom Hellier, Senior Director, Work and Rewards WTW. – Firmy zaczynają wykorzystywać sztuczną inteligencję, aby zwiększyć efektywność, poprawić jakość wyników oraz ulepszyć doświadczenia zarówno pracowników, jak i menedżerów.
AI i zarządzanie wynikami zyskują na popularności
Z kolei 37% badanych przez WTW organizacji już stosuje rozwiązania oparte na AI w procesach zarządzania wynikami, a podobny odsetek rozważa ich wdrożenie. Najczęstsze obszary wykorzystania sztucznej inteligencji to wyznaczanie celów (44%) i tworzenie planów rozwoju (40%), a także oceny okresowe (37%) oraz bieżąca informacja zwrotna i coaching (35%).
Poza wykorzystaniem AI 54% organizacji włączyło już umiejętności do swoich procesów zarządzania wynikami. W tej grupie najczęściej służą one do wspierania rozwoju, nauki i planowania kariery (78%), wyznaczania celów (40%) oraz decyzji o awansach (29%). Jedynie 18% firm wykorzystuje umiejętności przy podejmowaniu decyzji o wynagrodzeniach.
Ankietowane organizacje dążą także do upraszczania, sprawiedliwości i zróżnicowania w ocenach wyników. Obecnie 45% respondentów stosuje pięciostopniową skalę ocen, a większość pozostałych skalę trzy- lub czterostopniową. Z kolei 54% badanych już zmieniło lub planuje zmianę skali ocen.
– Optymalizacja zarządzania wynikami to coś więcej niż aktualizacja systemu. Dzięki wykorzystaniu AI, integracji umiejętności, uproszczeniu ocen i zapewnieniu sprawiedliwych praktyk płacowych firmy mogą osiągnąć znaczące korzyści – zarówno w produktywności, jak i w zaangażowaniu pracowników – twierdzi Gaby Joyner, Head of Employee Experience, Europe WTW.
O badaniu
Badanie 2025 Performance Management and Pay for Performance Virtual Focus Groups przeprowadzono w dniach 15–18 września 2025 r. w kilku sesjach, aby umożliwić udział uczestnikom z różnych stref czasowych na całym świecie. W sesjach dotyczących zarządzania wynikami zarejestrowało się 280 uczestników, a w sesjach dotyczących wynagradzania za wyniki – 208. Reprezentowali oni różne rynki geograficzne (lokalne, międzynarodowe i globalne) oraz szerokie spektrum branż.
(AM, źródło: WTW)
