Z globalnego badania Aon wynika, że jedynie 13% europejskich organizacji uważa się za gotowych na wprowadzenie przejrzystości wynagrodzeń. Z kolei 29% przyznaje, że ich poziom gotowości nie poprawił się w ciągu ostatnich 12 miesięcy.
Polska ustawa o przejrzystości wynagrodzeń częściowo ma wejść w życie już 24 grudnia 2025 r. Od tego momentu w ofertach pracy lub przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną pracodawca będzie musiał ujawnić początkową wysokość wynagrodzenia lub widełki płacowe. Ogłoszenia i nazwy stanowisk będą musiały być neutralne płciowo, a pracodawca nie będzie mógł pytać kandydata o jego poprzednie wynagrodzenie.
Z badania Aon Global Pay Transparency Study 2025 wynika, że tylko 24% europejskich firm przeprowadziło niezależną analizę równości wynagrodzeń w ciągu ostatnich 12–18 miesięcy, a 13% nigdy tego nie robiło. Obecnie 64% europejskich firm ma widełki płacowe, ale nie komunikuje ich pracownikom.
– Mamy dosłownie kilka tygodni, by przygotować się do pierwszych zmian, i maksymalnie jeden cykl płacowy, by wdrożyć solidne struktury przed pełną transpozycją dyrektywy UE do prawa w czerwcu 2026 roku – wyjaśnia Karolina Hernik, Employee Benefit Practice Leader Aon Polska.
Grudzień jest kluczowy
Od 24 grudnia wchodzą w życie przepisy, które natychmiast wpłyną na rekrutację i komunikację z pracownikami. To także ostatnia okazja na korekty wynagrodzeń przed 2026 rokiem, którego dane posłużą do pierwszego publicznego raportu o luce płacowej w 2027 r. Pełna transpozycja dyrektywy UE nastąpi w czerwcu 2026 r. Firmy zatrudniające co najmniej 250 osób będą raportować co roku, a organizacje zatrudniające od 100 do 249 pracowników – co 3 lata (pierwszy raport w 2031 r.).
Wiele rzeczy na już
Eksperci Aon zwracają uwagę, że pilny audyt obecnego stanu, który powinien zakończyć się do końca listopada, musi obejmować analizę luki płacowej, przegląd architektury stanowisk oraz ocenę jakości danych w systemach HR. Warto również zweryfikować benefity, ponieważ ich wartość będzie podlegała raportowaniu.
– Firmy, które do tej pory nie miały formalnych widełek płacowych, muszą je stworzyć w ciągu najbliższych tygodni. Potrzebna jest analiza rynku, przegląd wewnętrznych stanowisk i uzgodnienia z zarządem – podkreśla Karolina Hernik.
Dyrektywa UE wymaga neutralnych pod względem płci, obiektywnych kryteriów oceny wartości pracy. Obecnie tylko 48% firm w Europie stosuje takie metodologie konsekwentnie. Wartościowanie pracy musi uwzględniać minimum cztery czynniki: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy.
Tylko 9% europejskich firm uważa, że pracownicy w pełni rozumieją politykę wynagrodzeń.
– Jeśli i tak musimy wprowadzić te zmiany, warto poświęcić czas, by zrobić to dobrze. Przejrzystość wynagrodzeń może być narzędziem zwiększającym zaangażowanie, jeśli odpowiednio przygotujemy komunikację – podkreśla Przemysław Gołoś, dyrektor ds. rozwoju biznesu Aon Polska.
Z badania wynika, że 80% europejskich organizacji nie ma strategii komunikacji związanej z przejrzystością wynagrodzeń. Z tych 20%, które ją opracowały, 75% uwzględnia szkolenia dla menedżerów, ale tylko 21% ma plan radzenia sobie z oporem liderów i pracowników.
Koszty opóźnienia
Czekanie niesie konkretne ryzyka. Z perspektywy finansowej to kary od 1000 do 30 000 zł już od 24 grudnia 2025, pełne odszkodowania dla dyskryminowanych pracowników oraz koszty procesów sądowych, gdzie ciężar dowodu leży po stronie pracodawcy.
O badaniu
Globalne badanie Aon Global Pay Transparency Study 2025 przeprowadzono w marcu 2025 r. W europejskiej części wzięło udział 401 organizacji z różnych branż i krajów UE.
(AM, źródło: Brandscope)
