AXA France zaoferowała francuskim właścicielom restauracji 300 milionów euro (365 milionów dolarów) za wymuszone przerwanie działalności w czasie pandemii. W ten sposób francuski ubezpieczyciel chce zakończyć trwający od roku spór prawny.
AXA France stara się zawrzeć ugodę z około 15 tys. klientów, którzy legitymują się „standardową umową” obejmującą rozszerzoną gwarancję na straty operacyjne po zamknięciu wskutek decyzji administracyjnych. Jak przypomina Bloomberg, początkowo ubezpieczyciel kwestionował zasadność zaspokojenia roszczeń restauratorów z posiadanych przez nich polis. Według firmy, koszty ugód szacowane na 300 mln euro (bez podatku i po reasekuracji) zostaną zrekompensowane przez korzystne zmiany związane z koronawirusem w 2021 roku we Francji i Europie.
Proponowana kwota ma na celu pokrycie straty stanowiącej równowartość 15% obrotu z działalności gastronomicznej w okresie obowiązywania lockdownów. AXA przewiduje, że polubowna oferta będzie dostępna od 21 czerwca do 30 września. Aby móc z niej skorzystać, wystarczy skontaktować się ze swoim agentem.
Ugoda ma zakończyć całoroczną publiczną walkę między AXA a klientami. Po tym, jak ubezpieczyciel ostatecznie zgodził się na pokrycie strat poniesionych przez kilkaset restauracji, musiał stawić czoła pozwom składanym w sądach francuskich.
– W chwili gdy restauratorzy mogą wreszcie powitać klientów z powrotem w swoich placówkach, chcemy działać tak, aby każdy mógł patrzeć w przyszłość i zdecydowanie wkroczyć na ścieżkę ożywienia biznesu. Ta inicjatywa, bezprecedensowa w swojej skali dla AXA France, będzie realizowana w całej Francji przez 300 tys. naszych agentów generalnych i wszystkich naszych partnerów dystrybucyjnych przy wsparciu naszych zespołów – powiedział Patrick Cohen, dyrektor generalny AXA France cytowany w komunikacie firmy.
– Żałujemy nieporozumień z niektórymi klientami, zwłaszcza biorąc pod uwagę, że sektor ten został szczególnie mocno dotknięty podczas kryzysu sanitarnego – dodał.
Najnowsza faza aktywności ubezpieczycieli w obszarze społecznej odpowiedzialności biznesu była mocno zróżnicowana. Cechą wspólną wszystkich działań było to, że dotyczyły one ważkich problemów społecznych.
PZU pomaga zatrzymać falę samobójstw
Wśród ostatnich przedsięwzięć z zakresu CSR znalazły się dwie inicjatywy PZU. Pierwszą z nich było dofinansowanie z funduszu prewencyjnego serwisu „Życie warte jest rozmowy” uruchomionego przez Polskie Towarzystwo Suicydologiczne. Dzięki platformie internetowej każdy, kto myśli o samobójstwie lub ma za sobą próby samobójcze, otrzyma dostęp do rzetelnej wiedzy, wskazówek, jak radzić sobie z kryzysem, a także będzie mógł napisać do specjalistów wiadomość online. Wsparcie na stronie otrzymają także ci, którzy chcą pomóc bliskim będącym w kryzysie lub po próbie samobójczej.
– Poprzez swoją działalność prewencyjną chcemy nie tylko zapobiegać wypadkom komunikacyjnym, w życiu codziennym, w zakładach pracy czy podczas wypoczynku, ale także dbać o kondycję fizyczną i psychiczną Polaków. To szczególnie istotne w czasach pandemii, która uświadomiła nam wszystkim, jak ważne jest zdrowie, także psychiczne. To właśnie w trosce o nie we współpracy z Polskim Towarzystwem Suicydologicznym sfinansowaliśmy powstanie pierwszej w Europie platformy dla osób w kryzysie i ich bliskich. Nad jakością treści merytorycznych czuwa Interdyscyplinarny Zespół Profilaktyki Zachowań Samobójczych, którego członkami są najlepsi specjaliści z całej Polski. Mamy nadzieję, że serwis będzie pomocny dla osób w kryzysie i ich bliskich, a uratowanie choćby jednego życia będzie dla nas ogromnym sukcesem – mówi Robert Lubański, dyrektor ds. prewencji PZU.
– Dzięki rocznej pracy naszych specjalistów udało nam się stworzyć wyszukiwarkę miejsc w całej Polsce, w których można znaleźć bezpłatną pomoc psychiatryczną, psychologiczną i prawną. Nasze narzędzie pozwala filtrować informacje na podstawie kryteriów miejsca zamieszkania, wieku – pomagamy zarówno dzieciom, jak i dorosłym − oraz tego, czy dana pomoc jest całodobowa, czy dostępna w określonych godzinach – mówi kierownik projektu dr Halszka Witkowska z Polskiego Towarzystwa Suicydologicznego.
Tylko w zeszłym roku w Polsce 5165 dorosłych i aż 107 dzieci odebrało sobie życie. Według statystyk na każde samobójstwo w grupie wiekowej do 18. roku życia przypada od 100 do 200 prób samobójczych.
Jak pomóc pacjentom i lekarzom
Drugim przedsięwzięciem był zakup przez TUW PZUW nowoczesnych zdalnych stetoskopów. Innowacyjny sprzęt trafi do placówek Grupy Nowy Szpital w Świebodzinie, Olkuszu, Świeciu, Nakle i Szubinie, Wąbrzeźnie, Kostrzynie nad Odrą, Szprotawie, Skwierzynie oraz Wschowie.
Oparte na sztucznej inteligencji urządzenia pozwalają na badanie płuc i serca na odległość. Są pomocne zwłaszcza w przypadku osób, u których podejrzewa się zakażenie koronawirusem. Zwiększają bezpieczeństwo lekarzy i personelu medycznego.
– Naszą ideą jest pomagać. Dzięki innowacyjnym technologiom możemy wspierać leczenie pacjentów, a także ułatwiać pracę lekarzom i personelowi medycznemu oraz chronić ich przed zarażeniem koronawirusem. Społeczne zaangażowanie jest istotnym elementem naszej działalności, a wybuch pandemii stał się szczególnym wyzwaniem. Wspomagamy szpitale nowoczesnym sprzętem i środkami ochrony – podkreśla Rafał Kiliński, prezes TUW PZUW.
– W czasie epidemii wszyscy przekonaliśmy się, jak pomocne są nowoczesne technologie w medycynie. Przekazane przez TUW PZUW urządzenia znajdą praktyczne zastosowanie w naszych placówkach i będą wspierały lekarzy w ich codziennej pracy – mówi MarcinSzulwiński, prezes Grupy Nowy Szpital Holding. Jak dodaje, stetoskopy będą wykorzystywane m.in. w szpitalnych oddziałach ratunkowych i poradniach lekarzy rodzinnych, gdzie często stan pacjenta wymaga konsultacji ze specjalistą w innym ośrodku.
– Nowatorskie urządzenia pozwalają na łatwe i dokładne badanie bezpośrednio i na odległość. Pacjent może sam umieszczać urządzenie we wskazanych miejscach na klatce piersiowej, a przebywający z dala od niego lekarz za pośrednictwem internetowej platformy dostaje natychmiastowy odczyt. Wyniki badań są w każdym miejscu i czasie dostępne online dla lekarza – wyjaśnia Piotr Daniluk, dyrektor ds. medycznych TUW PZUW.
Powstaje las Unum
Z kolei Unum Życie za zdalne przystąpienie minimum 80% personelu do ubezpieczeń grupowych posadzi drzewa, nagradzając eko-certyfikatem firmę, która zdecydowała się zawrzeć umowę. Drzewa zostaną posadzone w województwie śląskim, w gminie Ogrodzieniec. Zakup i sadzenie sadzonek sfinansuje w pełni Unum Życie. Liczba drzew zależna będzie od liczby osób objętych ubezpieczeniem grupowym w danej firmie. W tej chwili Unum posadziło już 80 drzew.
– Chroniąc siebie i bliskich ubezpieczeniem grupowym Unum, możemy również zatroszczyć się wspólnie o naszą planetę. To doskonałe uzupełnienie naszej misji i dodatkowa zachęta dla współpracujących z nami pracodawców, by oszczędzać papier, przyczyniając się tym samym do zwiększenia produkcji tlenu oraz walki z globalnym ociepleniem – komentuje JoannaGrudnik, dyrektor Departamentu Ubezpieczeń Grupowych Unum Życie.
Odpowiedzialność społeczna Ergo Hestii doceniona przez ekspertów
Natomiast Ergo Hestia kolejny rok z rzędu została nagrodzona Srebrnym Listkiem CSR przez tygodnik „Polityka”. To wyróżnienie dla najbardziej odpowiedzialnych i zaangażowanych społecznie firm. Sopocka firma jest jedynym ubezpieczycielem wśród laureatów.
– Srebrny Listek otrzymujemy już po raz kolejny, co potwierdza wysokie zaangażowanie naszej firmy w działania proekologiczne oraz wspierające odpowiedzialne zarządzanie. Cieszymy się, że nasze działania z zakresu zrównoważonego rozwoju są doceniane. Zobowiązuje to nas do realizowania kolejnych projektów w tym obszarze – podkreśla dyrektor ds. zrównoważonego rozwoju Ergo Hestii Mario Zamarripa.
Listki CSR to prestiżowa nagroda przyznawana już po raz dziesiąty. Wraz z kolejnymi edycjami zmienia się postrzeganie i analiza wdrażanych działań z zakresu odpowiedzialnego biznesu i zrównoważonego rozwoju. Wyróżnienia poprzedzone są analizami ekspertów. Tym razem dodatkowo zbadali oni firmy w kilku obszarach, takich jak strategiczne podejście do ESG, rozwiązanie związane z dekarbonizacją i ochroną klimatu, relacje w szerszym łańcuchu wartości, kodeks etyki i jego przestrzeganie przez pracowników i podmioty współpracujące, praktyki w obszarach, takich jak ład korporacyjny, prawa człowieka, uczciwość biznesowa.
Już działa OTOAgent, serwis pozwalający znaleźć dobrych agentów oraz ułatwiający relacje pośredników z klientami. Jego twórcy planują teraz uruchomienie wersji mobilnej – informuje cashless.pl.
Marcin Sikora, współzałożyciel OTOAgent, mówi portalowi, że już w pierwszych dniach funkcjonowania serwisu przyjęto kilkaset zgłoszeń od agentów, którzy chcą się w nim pokazać, a po czterech dniach OTOAgent miał już 100 wizytówek agentów. Obecnie trwają prace nad stworzeniem bazy pośredników odpowiednio zróżnicowanej geograficznie. Artur Pakuła, jeden ze współtwórców serwisu mówi cashless.pl, że choć podczas pandemii znaczna część ubezpieczycieli przygotowała rozwiązania umożliwiające agentom sprzedaż online, to nie było narzędzi, które pozwoliłyby uporządkować i sprowadzić do jednego miejsca kontakt z klientem
Cashless.pl zdradza, że OTOAgent namawia pośredników do sprowadzania klientów do serwisu. Ułatwieniem jest m.in. możliwość wprowadzenia kodów QR, dzięki którym klient w prosty sposób może odnaleźć swojego agenta i pobrać jego wizytówkę. Artur Pakuła przyznaje, że portal mógłby umożliwiać klientom korzystanie z różnych innych usług dostarczanych przez ubezpieczycieli. We współpracy z towarzystwami mogłyby się w nim pojawić np. takie funkcje, jak zgłaszanie szkody czy wzywanie assistance, w efekcie czego w jednym miejscu można byłoby zgromadzić wszystkie sprawy i obsługiwać wszystkie potrzeby klienta związane z ubezpieczeniami. Damian Jastrzębski, kolejny współtwórca OTOAgent, zapowiada, że skoro klienci większość spraw załatwiają za pomocą smartfona, będącego dla nich również podstawowym narzędziem do komunikacji, planowane jest stworzenie aplikacji mobilnej, którą będzie można pobierać ze sklepów Google Play czy App Store.
Więcej: cashless.pl z 18 czerwca, Ida Krzemińska-Albrycht „Wystartował OTOAgent. Dzięki niemu porozmawiacie ze swoim agentem ubezpieczeniowym np. na czacie. Zobaczcie, co jeszcze znajdziecie w nowym serwisie”: https://www.cashless.pl/10096-otoagent-z-agentem-na-czacie-nowy-serwis
UNIQA to dziś większa firma, z bardziej kompleksową ofertą i jeszcze lepszym serwisem. Widać to wyraźnie w pionie ubezpieczeń korporacyjnych oraz dla segmentu mieszkalnictwa. Mamy spory apetyt na ryzyko i odpowiednio duży poziom pojemności.
Naszym nadrzędnym celem w trakcie fuzji UNIQA i AXA było, by z każdej części biznesowej wybrać to, co w nas najlepsze, i połączyć, by powstało coś jeszcze lepszego. Można powiedzieć, że w przypadku tego połączenia 1+1=3.
Mamy świetną ofertę, odpowiednie pojemności, kompetencje underwritingowe, wiedzę i doświadczenie, które będą odpowiednie zarówno dla dużych, w tym międzynarodowych brokerów, jak i dla brokerów mniejszych, działających lokalnie.
Kompleksowa oferta
UNIQA po połączeniu to ponad miliard złotych składki w segmencie korporacyjnym, za który w 70% odpowiadają brokerzy. Daje nam to silne czwarte miejsce wśród majątkowych towarzystw ubezpieczeniowych. Mamy ok. 80 tys. klientów, posiadamy sieć ponad 2 tys. agentów i współpracujemy z 800 brokerami.
W efekcie tak rozległa sieć w całej Polsce – 6 regionów, 15 biur, 43 przedstawicielstwa oraz 250 pracowników i współpracowników – przekłada się na lepszy serwis, dostępność naszych usług, szybkość oraz płynność działania. A to bardzo ważne, ponieważ UNIQA ma klientom wiele do zaoferowania. W tym kompletną ofertę produktową dla wszystkich segmentów rynku oraz silne specjalizacje w poszczególnych liniach biznesowych. Wystarczy tu wspomnieć o mocnym segmencie ubezpieczeń OC czy gwarancji. W tych ostatnich jesteśmy numerem 2 na rynku z 93 mln zł składki.
W ryzykach transportowych wykorzystujemy bardzo dobrze funkcjonujące dotychczas produkty, a także stawiamy na rentowny portfel flotowy.
Pozostajemy dużym graczem w programach międzynarodowych, z największą siecią obsługową na świecie, za którą odpowiada AXA XL. Nadal więc będziemy wspierać polskie firmy, które działają na całym świecie. Wykorzystujemy też wiedzę i doświadczenie w oferowaniu atrakcyjnej niszy, jaką jest UNIQA Art.
Absolutną wizytówką UNIQA przed połączeniem była działalność na rynku mieszkalnictwa, gdzie od wielu lat jesteśmy liderem. Roczny przypis z tego obszaru to ok. 300 mln zł. Ten obszar w nowej UNIQA będzie dalej rozwijany. Obecnie ubezpieczamy 63 tys. wspólnot i 1900 spółdzielni. „Przy czynszu” w UNIQA chronimy ponad pół miliona mieszkań. Pomysł na rozwój tego biznesu pozostaje niezmienny.
I chcemy pozostać numerem 1, oferując klientom i pośrednikom najlepszy produkt, obsługę oraz technologię. Taką jak np. aplikacja iUNIQA, która wyróżnia nas na rynku i ułatwia życie naszym klientom i pośrednikom. I w zależności od ich potrzeb i oczekiwań będziemy dalej wprowadzać kolejne nowości i udogodnienia.
Rafał Kukier
Bezpośredni kontakt
W naszej strategii szczególne miejsce ma klient. Naszą wartością jest klientocentryczność oraz pozytywne doświadczenia klienta. Dostosowujemy rozwiązania do specyfiki branż klientów, uwzględniając cały wachlarz produktów dostępnych w ofercie, w tym ubezpieczenia grupowe na życie czy programy affinity.
Budujemy długoterminowe relacje z klientami i w taki sam sposób – partnerski – traktujemy brokerów. Dlatego też będziemy kontynuować i rozwijać Akcelerator Wiedzy Brokera – bezpłatny program szkoleniowy dostępny na platformie szkoleniowej UNIQA, gdzie zarejestrowanych jest już ponad 1400 brokerów. Wkrótce znajdą się tam kolejne nowości.
Ponadto podjęliśmy też decyzje o kontynuacji elitarnego programu szkoleniowego we współpracy z Center-for-Leadership i prof. Cezarym Wójcikiem pod szyldem UNIQA School of Management. Dla dotychczasowych absolwentów programu od września otwieramy klub Alumni.
Nie zapominamy także o tym, co najważniejsze dla brokerów i ich klientów, czyli o procesie likwidacji szkód. Nie robimy tu żadnych rewolucji – najważniejsza jest jakość i kontakt: z likwidatorem, brokerem, klientem. Stawiamy na budowanie relacji.
Zmiany przeprowadzone w UNIQA przez ostatni rok to nowe możliwości dla wszystkich naszych klientów i partnerów. Stworzyliśmy nową firmę, opartą na silnych fundamentach – bardzo od siebie różnych, ale świetnie ze sobą współgrających. Wchodzimy na rynek z ofertą atrakcyjną dla każdego klienta. I mniejszego, i większego.
Projektując nowy wygląd UNIQA, myśleliśmy o tym, by każdy mógł z nami znaleźć wspólny język i odpowiednie rozwiązania biznesowe. I jesteśmy przekonani, że cały ten biznes będziemy obsługiwać tak samo dobrze jak dotychczas, a nawet lepiej.
Rafał Kukier dyrektor zarządzający Pionu Mieszkalnictwa, UNIQA
Tomasz Szarek dyrektor zarządzający Pionu Klienta Korporacyjnego i Rozwoju Biznesu, UNIQA
O employer brandingu rozmawiają Grzegorz Waszkiewicz, broker ubezpieczeniowy, i Anna Stachniuk, strateg biznesowy
Jak zachęcić do pracy fachowca i stworzyć idealne środowisko pracy w firmie?
Postanowiłem o to zapytać ekspertkę i zaprosiłem ją do współpracy przy tym zagadnieniu, którego celem była rekrutacja brokera. Na bazie naszych konsultacji powstał ten wywiad.
Anna Stachniuk od ponad dziesięciu lat zajmuje się budową marki pracodawców (tzw. employer branding), przeprowadza konsultacje, szkoli, dba o budowę wizerunku w nowoczesny sposób. Poniższa rozmowa zmieniła mój sposób patrzenia na rekrutację, budowanie zespołu i postrzegania marki.
Spełniona obietnica czy bajka
G.W.: – Co trzeba zrobić, by skutecznie pozyskać pracownika i stworzyć doskonałe środowisko pracy w niewielkiej firmie brokerskiej, która – jak wiadomo – ma wielkie ambicje?
A.S.: – Grzegorzu, jak ja lubię to pytanie. Już samo założenie w nim zawarte niestety jest błędne. Aby zatrudniać i zatrzymać wartościowych pracowników, którzy są obecnie na wagę złota, trzeba w pierwszej kolejności zastanowić się, czy jestem dobrym pracodawcą, czy spełniam oczekiwania kandydatów do pracy.
Grzegorz Waszkiewicz
Błędem wielu firm jest najpierw zatrudnianie, a potem szybkie organizowanie się, łatanie dziur związanych z zakresem obowiązków, a co gorsza – natychmiastowe oczekiwanie efektów pracy i satysfakcji pracownika.
Moje pierwsze zalecenie zawsze jest takie: chcesz się rozwijać? Zatrzymaj się, sprawdź, czy jesteś atrakcyjnym pracodawcą, postaraj się, by tak było, i wtedy zacznij powiększać zespół.
Nie ma nic gorszego niż opowiadanie kandydatowi o tym, jak fajną firmą jesteśmy, a w rzeczywistości tylko tak ją sobie wyobrażamy.
G.W.: – Często jednak działamy pod presją czasu w pracy z klientami, a pandemia i praca zdalna nam w tym nie pomaga. Takie zatrzymanie się i zmiany wewnętrzne są zapewne czasochłonne i kosztowne?
A.S.: – Teraz zaskoczenie – ani czasochłonne, ani kosztowne. Rozwiązanie jest proste, zapytajmy naszych pracowników, czy poleciliby naszą firmę jako miejsce pracy swoim krewnym lub znajomym, i posłuchajmy ich odpowiedzi (akurat nie zawsze odważą się powiedzieć to wprost pracodawcy – nieważne, czy zespół jest wielki, czy mały, najlepiej skorzystać z zewnętrznego audytu – i tu moja rola – który daje komfort poufności i obiektywne, zewnętrzne spojrzenie na organizację).
Zapytajmy również, czemu by nas nie polecili, by poznać ich zastrzeżenia. Jeżeli pracownik nie utożsamia się z firmą, a dokładnie jej kulturą organizacji, to znaczy, że nie jest przekonany również o jakości jej działania, a już tym bardziej nie będzie przekonany, by udostępnić swoją twarz czy rekomendację innym potencjalnym kandydatom.
Nadmienię tu jeszcze, że nie ma czegoś takiego jak doskonały pracodawca.
Anna Stachniuk
Doskonały pracodawca?
G.W.: – Jak to? To znaczy, że nasze trudy o wizerunek doskonałego pracodawcy nigdy nie osiągną celu ostatecznego?
A.S.: – Stworzenie dobrego miejsca pracy polega na dobraniu zespołu, który się uzupełnia, a charaktery pracowników pasują do przydzielanych zadań. Nadrzędne jest to, by zespół się lubił, by się znał, by nadawał na tych samych falach, nie obawiał się zadawać pytań, czyli jak zawsze wszystko rozbija się o dobrą komunikację.
W sytuacji, gdy współpracownicy nie dbają o dobry przepływ informacji lub nie pasują do siebie charakterologicznie, często mogą pojawiać się problemy rzutujące na wizerunek pracodawcy. Bo tak naprawdę nasze miejsce pracy postrzegamy przez naszych współpracowników. Często spotykam się z problemem, że jeden dział jest doskonale zgrany i nie ma problemu z rekrutacją do siebie, a drugi odpycha na milę (sama mowa ciała pracowników już potęguje to wrażenie).
Zatem, gdy dbamy o zespół: jasno określamy zasady działania, cele, rozmawiamy z kierownikami i analizujemy kompetencje, tak by umożliwiać rozwój pracowników, wtedy zbliżamy się do ideału.
G.W.: – Ale to brzmi już jak rada dla dużej firmy, a co z małymi, gdzie jest czasem prezes i kilku pracowników?
A.S.: – Działa to tak samo. Trzeba spojrzeć na tych kilka osób i na siebie, przeanalizować lub stworzyć zakresy działań, dla nich i dla potencjalnych nowych osób, położyć nacisk na podział obszarów, którymi się będą zajmować, i uwzględnić wzajemną zastępowalność.
G.W.: – Trafiłaś w punkt. W małych firmach przecież trzeba robić wszystko!
A.S.: – Dokładnie. To, jak przedstawimy nasz plan działania w firmie i organizację pracy jest bardzo ważne, pracownicy powinni wiedzieć, dlaczego i po co wykonują określone działania, jest to część kultury organizacji.
Przy zastępowaniu się nawzajem najważniejsze, by wiedzieć, że nie wszystko musi być 1:1, zatem obowiązki mogą być rozdzielone na kilka osób, tak by nie powodowało to dyskomfortu, ale było zbliżone np. do zadań, które realizują na co dzień.
Marketing – spraw, by inni też wiedzieli
G.W.: – Czyli dbamy o dobrą organizację pracy i atmosferę. Czy coś jeszcze jest ważne, by przyciągnąć kandydatów do pracy poza ofertą finansową?
A.S.: – Pieniądze są ważne, ale nie najważniejsze, a dodatkowo badania europejskie po doświadczeniach covidowych pokazują, że ok. ¼ pracowników rozważa zmianę pracy na mniej wymagającą, mniej stresującą, bardziej kreatywną, nawet gdy będzie mniej płatna.
To, jak się czujemy, czy się realizujemy i czy lubimy naszą pracę, jest bardzo ważne. Rotacja pracowników wynika często, poza czynnikiem finansowym, z braku satysfakcji zawodowej, z poczucia zbyt dużej presji i braku czasu dla siebie i bliskich. Zatem powinniśmy te podstawowe potrzeby zapewnić: poczucie rozwoju i jednoczesnego bezpieczeństwa zawodowego to jedno. Ale przecież tego od razu nie widać w ogłoszeniu o pracę!
Zatem budowanie marki pracodawcy w „sztywnych i mało ciekawych” firmach (jak czasem jest postrzegana branża brokerska) powinno się przenieść do mediów społecznościowych, gdyż tam są nasi kandydaci do pracy.
Jeśli sami siebie źle postrzegamy i wstydzimy się pokazać w sieci, nigdy nie przyciągniemy uwagi kandydatów. Ważne zatem, by uwierzyć w siebie, zmotywować zespół i pokazać się „od kuchni”, i to nieważne, czy jesteście w biurze, czy online.
Zdalnie czy niezdalnie – oto jest pytanie
G.W.: – Dobrze, że nawiązałaś do pracy zdalnej. Jak tworzyć środowisko pracy, gdy pracujemy online?
A.S.: – Wszystko znów sprowadza się do komunikacji. Czy regularnie „widujecie” się na Teams, nie tylko słyszycie. Czy dajecie sobie też chwilę na wspólną kawę online i pogaduchy.
Dobra komunikacja to dobra organizacja pracy, a częsty kontakt wizualny wzmacnia relacje. Dobrze wprowadzić ogólnie znaną i przyjętą częstotliwość spotkań, ich plan i podsumowania dotychczasowych działań. Teraz gospodarka się luzuje, będą wracały możliwości integracji również poza domem czy firmą, więc warto czasem razem wyjść na lunch, przynieść do pracy ciasto lub dietetyczne przekąski, co kto woli, by cieszyć się normalnością.
G.W.: – Pandemia przyzwyczaiła do pracy zdalnej, stała się ona wymogiem pracowników, np. chociaż 2 dni w tygodniu, czy to stanie się normą?
A.S.: – Tak. Pandemia pokazała, że jest to możliwe, by pracować dobrze i wydajnie online! Oczekiwania wielu młodych osób, które chcą być czynne zawodowo, ale również z przyczyn organizacyjnych cenią sobie możliwość pracy zdalnej, jasno nawiązują do tej rewolucji cyfrowej, która nastąpiła. Skoro przez ponad rok było to standardem, na który się godziliśmy, to teraz powinniśmy dać taką możliwość pracownikom.
Social media to szansa czy zagrożenie?
G.W.: – Omówiliśmy budowanie dobrego środowiska pracy, wspominałaś też o promowaniu się w social mediach. Częstym problemem jest konkurencja, która może nam zabrać pracownika, po co zatem ich pokazywać?
A.S.: – Jak będą szukać nowej pracy, to i tak się pokażą na LinkedIn lub zaczną wysyłać CV. Ważna jest wspomniana tożsamość z marką, firmą, zespołem. Jeżeli pracownik jest zadowolony ze swojej pracy, to chęć jej zmiany jest znacznie mniejsza, a gdy kuszony propozycjami konkurencji przyjdzie do nas jako pracodawcy, by to omówić, mamy nadal szansę, by go zatrzymać.
Zachęcanie pracowników do budowania marki firmy i jednocześnie budowania ich marki własnej pokazuje, że cenimy ich profesjonalizm, stawiamy na nich. Zachęcajmy ich do profesjonalnej aktywności w mediach i wspierajmy ich w tych działaniach.
Dobrze stworzona organizacja, w tym pokazanie pracownikom możliwości rozwoju, zapewnianie szkoleń specjalistycznych, budowanie „rodzinnej” atmosfery, szczególnie przy małym zatrudnieniu, zapewni ich lojalność i stabilny, organiczny rozwój firmy.
9 czerwca sejmowa Komisja Nadzwyczajna do spraw zmian w kodyfikacjach przyjęła prezydencką nowelizację kodeksu cywilnego, przyznającą prawo do zadośćuczynienia za zerwane więzi rodzinne bliskim ofiar ciężko poszkodowanych w wypadkach. Akt został przegłosowany w wersji nieco różniącej się od tej, którą złożył prezydent.
Na wniosek posła Grzegorza Lorka (PiS) komisja zdecydowała, że artykuł 2 noweli będzie miał następującą treść: „Do zdarzeń, których skutkiem jest niemożność nawiązania lub kontynowania więzi rodzinnej przez najbliższych członków rodziny z poszkodowanym z powodu wyrządzenia u niego ciężkiego i trwałego uszkodzenia ciała lub wywołania rozstroju zdrowia, powstałych przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy, stosuje się przepis art. 4462 ustawy zmienianej w art. 1”.
Pierwotnie przepis miał następujące brzmienie: „Do roszczeń najbliższych członków rodziny poszkodowanego o naprawienie krzywdy, o której mowa w art. 4462 ustawy zmienianej w art. 1, powstałych przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy, a nie przedawnionych, stosuje się przepis art. 4462 ustawy zmienianej w art. 1”.
Pozostałe dwa punkty nowelizacji został przyjęte bez wprowadzania zmian. Akt trafi teraz do drugiego czytania w Sejmie. Posłem sprawozdawcą wybrano Grzegorza Lorka.
PZU SA, wiodący akcjonariusz Banku Pekao, zgłosił wniosek o uzupełnienie porządku obrad walnego zgromadzenia Pekao o wypłatę dywidendy, o ile będzie ją dopuszczało stanowisko Komisji Nadzoru Finansowego odnoszące się do polityki dywidendowej banków komercyjnych oraz jej zalecenie nadzorcze odnoszące się do polityki dywidendowej banku w drugiej połowie 2021 roku – podano w komunikacie.
Propozycja PZU SA przewiduje, że w przypadku zgody KNF na przeznaczenie do 75% zysku banku na wypłatę dywidendy, Pekao wypłaci akcjonariuszom kwotę 842,53 mln zł (3,21 zł na akcję), tj. 74,8% z 1126,42 mln zł zysku netto uzyskanego w 2020 r. Jeśli nadzór zezwoliłby na przeznaczenie 50% zysku na wypłatę dla akcjonariuszy, to zakład chciałby wypłacenia 561,69 mln zł (2,41 zł/akcja). Natomiast w przypadku zgody na 25% dywidenda miałaby wynieść 280,84 mln zł (1,07 zł/akcja). W pierwszych dwóch przypadkach 283,89 mln zł miałoby trafić na kapitał rezerwowy banku. W trzecim wariancie byłoby to zaś 842,53 mln zł.
Wniosek przewiduje również, że dniem dywidendy byłby 10 września, a jej wypłata nastąpiłaby 29 września.
Z informacji zamieszczonej na stronie Ministerstwa Rolnictwa i Rozwoju Wsi wynika, że rząd negatywnie zaopiniował poselski projekt ustawy wprowadzający minimalną sumę limitów dopłat określonych w umowach z zakładami ubezpieczeń w sprawie dopłat na dany rok.
Projekt ustawy złożyli posłowie Lewicy w kwietniu. Zakłada on, że minimalna kwota będzie ustalana na podstawie zaproponowanego algorytmu z wykorzystaniem dwóch zmiennych: stawki jednolitej płatności obszarowej przysługującej w roku poprzedzającym rok, w którym dopłaty będą wypłacane (JPO), oraz powierzchni użytków rolnych ogółem (URO), a także stałą równą 7 – odpowiadającą ok. 14% iloczynu – podał farmer.pl za PAP.
„Wprowadzone zmiany skutkować będą wzrostem wydatków budżetu państwa z tytułu dopłat do składek z tytułu ubezpieczeń upraw rolnych i zwierząt gospodarskich. W ustawie budżetowej na rok 2021 przewidziano na ten cel 400 mln zł. W przypadku wykorzystania projektowanego algorytmu kwota wydatków z budżetu państwa na dopłaty do składek z tytułu ubezpieczeń upraw rolnych i zwierząt gospodarskich wynosiłaby w roku 2021 ponad l071 mln zł” – czytamy w stanowisku rządu.
Ponadto, w stanowisku poinformowano, że w marcu 2022 r. zakończy się realizacja (w ramach GOSPOSTRATEG-a) trzyletniego projektu badawczego pt. „Ubezpieczenia gospodarcze w holistycznym zarządzaniu ryzykiem w rolnictwie zorientowanym na zrównoważenie, wdrażanie innowacji i technologii oraz przeciwdziałanie zmianom klimatu”. Jego celem ma być wypracowanie nowego rozwiązania zwiększającego efektywność i racjonalność stosowania dotacji z budżetu państwa do oferowanych rolnikom produktów ubezpieczeniowych, jak również poszerzenie ich listy.
Przypomniano też, że w II kwartale 2022 roku do Sejmu trafi rządowy projekt ustawy ustalający 10-letni limit wydatków budżetowych na realizację dopłat do stawek ubezpieczenia upraw rolnych i zwierząt gospodarskich.
W Kancelarii Starzyński i Wspólnicy, działającej w ramach grupy Atradius w Polsce, nastąpiły istotne zmiany strukturalne związane z jej rozwojem. Z dniem 20 maja radca prawny Jacek Pakuła oraz adwokat Daniel Podębski zostali partnerami, a kancelaria zmieniła nazwę na Pakuła, Podębski i Wspólnicy Kancelaria Prawna sp.k. Piotr Starzyński po 5 latach ustąpił z funkcji partnera zarządzającego i będzie kontynuował rozwój zawodowy poza strukturami grupy Atradius.
Obaj partnerzy wnoszą lokalne i międzynarodowe doświadczenie do kancelarii znanej z usług w zakresie mediacji, prowadzenia postępowań przed sądami powszechnymi i arbitrażowymi, egzekucji, kompleksowej obsługi przedsiębiorców w sprawach z zakresu upadłości i restrukturyzacji oraz doradztwa korporacyjnego.
– W 2021 roku stawiamy sobie za cel integrację naszych usług, co pozwoli nam zapewnić najwyższą jakość obsługi naszym globalnym klientom. Chcielibyśmy podziękować Piotrowi za pracę, którą włożył w rozwój firmy. Dzięki jego zaangażowaniu i wkładowi mogliśmy z powodzeniem świadczyć usługi na najwyższym poziomie. Z nową nazwą Pakuła, Podębski i Wspólnicy Kancelaria Prawna sp.k. będziemy kontynuować dynamiczny rozwój w zakresie oferowanych usług i dostarczać skuteczne rozwiązania dla naszych klientów – mówi Raymond Van der Loos, Executive and Chairman Atradius Collections Holding BV.
Jacek Pakuła
Pakuła, Podębski i Wspólnicy Kancelaria Prawna sp.k. od 2016 roku stanowi trzeci po ubezpieczeniu należności i windykacji obszar działalności grupy Atradius w Polsce. Kancelaria prowadzi działalność na terenie całego kraju poprzez zorganizowaną sieć ponad 50 pełnomocników substytucyjnych (adwokatów i radców prawnych) oraz 26 komorników działających we wszystkich apelacjach. Od początku istnienia kancelaria udzieliła pomocy ponad 400 klientom w przeszło 2300 sprawach.
Informujemy, że w celu zapewnienia jak najlepszej obsługi nasza strona korzysta z ciasteczek (plików cookies). Korzystając z naszej strony, bez zmiany ustawień przeglądarki wyrażasz zgodę na wykorzystanie przez nas plików cookies. Jednocześnie przypominamy, że w każdej chwili masz możliwość zmiany ustawień plików cookies. OK
Privacy & Cookies Policy
Privacy Overview
This website uses cookies to improve your experience while you navigate through the website. Out of these cookies, the cookies that are categorized as necessary are stored on your browser as they are essential for the working of basic functionalities of the website. We also use third-party cookies that help us analyze and understand how you use this website. These cookies will be stored in your browser only with your consent. You also have the option to opt-out of these cookies. But opting out of some of these cookies may have an effect on your browsing experience.
Necessary cookies are absolutely essential for the website to function properly. This category only includes cookies that ensures basic functionalities and security features of the website. These cookies do not store any personal information.
Any cookies that may not be particularly necessary for the website to function and is used specifically to collect user personal data via analytics, ads, other embedded contents are termed as non-necessary cookies. It is mandatory to procure user consent prior to running these cookies on your website.
