Tylko niespełna połowa firm w Polsce oferuje spersonalizowane świadczenia. Tam, gdzie benefity istnieją, często nie odpowiadają indywidualnym potrzebom pracowników – wynika z badania Aon Human Capital Trends Study 2026.
Benefity na papierze, nie w praktyce
Dane z badania, które stanowią punkt odniesienia dla wyników globalnych, pokazują skalę rozbieżności między tym, co pracodawcy deklarują, a tym, co pracownicy faktycznie otrzymują. Wsparcie w opiece nad dzieckiem deklaruje 79% pracodawców, ale potwierdza je tylko 13% pracowników. W obszarze zdrowia kobiet różnica wynosi 68% do 12%.
Zdaniem autorów raportu powyższe rezultaty wskazują na systemowy problem: firmy działające na polskim rynku nie przekładają swoich aspiracji w zakresie benefitów na konkretne, dostępne dla pracowników programy. Jednocześnie tylko 47% organizacji oferuje spersonalizowane świadczenia, co oznacza, że nawet tam, gdzie benefity istnieją, często nie odpowiadają indywidualnym potrzebom pracowników.
– Luka między tym, co pracodawcy deklarują, a tym, co pracownicy faktycznie otrzymują, to jeden z poważniejszych problemów, z jakimi mierzą się dziś organizacje w Polsce. Pracownicy coraz lepiej orientują się w tym, czego mogą oczekiwać od pracodawcy i coraz wyraźniej dostrzegają, gdy obietnice nie mają pokrycia w rzeczywistości. To bezpośrednio przekłada się na zaangażowanie i retencję – mówi Karolina Hernik, Employee Benefits Practice Leader Aon Polska.
EVP niewidoczne dla pracowników
Problemem, który pogłębia tę lukę, jest niska klarowność propozycji wartości pracodawcy. Zaledwie 26% polskich firm posiada EVP (Employee Value Proposition), które jest klarownie zdefiniowane i dobrze rozumiane przez pracowników. Oznacza to, że nawet organizacje oferujące szeroki pakiet benefitów często nie potrafią skutecznie zakomunikować go pracownikom.
Jako główny kanał komunikacji świadczeń polskie firmy wskazują e-mail, spotkania indywidualne oraz firmowy intranet. Tymczasem największą barierą komunikacyjną pozostaje przeładowanie informacjami i konkurujące priorytety. To sprawia, że nawet dobrze zaprojektowane EVP może nie dotrzeć do pracownika w odpowiednim momencie.
Globalnie organizacje z dojrzałym EVP osiągają lepsze wyniki retencji i zaangażowania. W Polsce wyzwanie jest tym większe, że presja na przejrzystość wynagrodzeń rośnie. 32% firm ocenia swoje praktyki w zakresie transparentności płac jako dojrzałe lub bardzo dojrzałe, ale 23% nie przeprowadziło żadnego benchmarkingu wynagrodzeń w ostatnim roku.
– Skuteczne EVP to nie dokument, a codzienne doświadczenie pracownika. Firmy, które chcą wyróżniać się na rynku pracy, muszą zadbać o to, by oferta była nie tylko atrakcyjna na papierze, ale też widoczna, zrozumiała i dostosowana do różnych grup pracowników. Technologia Total Rewards może tu odegrać kluczową rolę, łącząc wszystkie elementy oferty w jeden spójny ekosystem – dodaje Karolina Hernik.
Badanie wskazuje też na lukę w obszarze oszczędności emerytalnych kobiet. Zaledwie 29% polskich firm wdraża inicjatywy dotyczące tego obszaru, a 40% pracodawców nie niepokoi się tym, czy pracownicy będą w stanie pozwolić sobie na przejście na emeryturę.
(AM, źródło: Brandscope)
