Z badania Global Talent Trends 2026, przeprowadzonego w okresie od września do października 2025 roku przez należącą do Grupy Marsh firmę Mercer, wśród niemal 12 000 członków zarządów, liderów HR, inwestorów oraz pracowników na całym świecie, wynika, że przedsiębiorstwa są pod presją utrzymania wydajności i realizacji wyników, jednak ich ambicje i cele są zagrożone, biorąc pod uwagę słabnący poziom energii pracowników oraz brak spójności organizacyjnej.
– To będzie kolejny rok charakteryzujący się zmiennością gospodarczą oraz zakłóceniami na rynkach oraz w sferze geopolitycznej. Liderzy dążą do wzrostu, każdy zespół w organizacji będzie musiał realizować cele i „dowozić” wyniki na najwyższym poziomie – powiedział Pat Tomlinson, prezes i dyrektor generalny Mercer. – Choć menedżerowie uważają, że sztuczna inteligencja jest kluczem do dynamicznego wzrostu wydajności, rozwój pozostanie trudny do osiągnięcia, jeśli nie przeprojektują świadomie pracy i nie stworzą modeli operacyjnych wspieranych przez AI, które rozwiną potencjał pracowników i podniosą jakość ich doświadczeń – dodał.
Według raportu 72% inwestorów przyznaje, że firmy, które wykorzystują potencjał zarówno ludzkiej, jak i sztucznej inteligencji, mają większe szanse na zbudowanie silniejszej przewagi konkurencyjnej.
Na horyzoncie kolejne zwolnienia z powodu AI
Zmiany w formach zatrudniania w połączeniu z trendami demograficznymi oraz rozwojem AI coraz bardziej ograniczają dostępność talentów. Niedobór talentów jest z kolei poważnym problemem dla kadry zarządzającej – 54% badanych z tej grupy wskazuje go jako najważniejsze wyzwanie związane z zarządzaniem ludźmi w organizacjach. Co więcej, 59% liderów HR uważa, że największym wyzwaniem jest trudność w pozyskaniu specjalistów z kluczowymi umiejętnościami cyfrowymi.
W efekcie niemal wszyscy menedżerowie wyższego szczebla (98%) planują w ciągu najbliższych dwóch lat znaczące zmiany związane ze sposobem funkcjonowania organizacji i procesów – 60% z nich spodziewa się, że od 11% do 20% pracowników zostanie przekwalifikowanych lub przeniesionych na inne stanowiska z powodu rozwoju AI.
Dodatkowo niemal wszyscy członkowie zarządów (98%) przewidują, że sztuczna inteligencja doprowadzi do redukcji zatrudnienia w ich organizacjach w ciągu najbliższych dwóch lat.
Brak spójności to ryzyko dla wzrostu
Mimo miliardów dolarów wydanych na wdrożenie sztucznej inteligencji, liderzy najwyższego szczebla są dziś mniej przekonani, że ich organizacje są dobrze przygotowane, aby odnieść sukces w erze współpracy człowieka z technologią – w 2026 roku uważa tak 51% z nich, podczas gdy w 2024 roku było to 65%. To, czego może brakować, to mądre wykorzystanie potencjału unikatowych przewag ludzi nad sztuczną inteligencją.
– Jednym z najważniejszych wniosków raportu Global Talent Trends 2026 jest wskazanie na rosnącą rozbieżność pomiędzy oczekiwaniami zarządów i inwestorów i tym, jak swoją rolę definiują (i jak są postrzegane) działy HR. Zarządy, również w Polsce, coraz częściej oczekują od HR realnego wsparcia w zwiększaniu zdolności organizacji do adaptacji w dynamicznie zmieniającym się otoczeniu polikryzysów (pandemia, wojna, niestabilność geopolityczne itd.), podczas gdy HR bywa wciąż sprowadzany do funkcji operacyjnej, „żyjącej” głównie własnymi procesami. Tymczasem transformacja HR w partnera biznesowego, który wykorzystuje dane o zachowaniach i preferencjach pracowników do szybkich decyzji, może realnie wesprzeć przeprojektowanie pracy: współpracę człowieka z AI, pozyskiwanie technologicznych talentów oraz mierzenie się z wyzwaniami produktywności i dobrostanu psychicznego w świecie AI. To kluczowe dla budowania zaangażowanych i odpornych zespołów, a w Polsce mamy tu sporo do nadrobienia, jeśli chodzi o praktyczne, codzienne wykorzystanie AI przez firmy i samych pracowników w pracy. Warto to podkreślić: sama automatyzacja procesów HR to za mało, dziś oczekuje się od HR współodpowiedzialności za ludzki wymiar transformacji biznesowej, zarówno po stronie zarządów, jak i inwestorów – komentuje Magdalena Warzybok, Talent & Transformation Practice Leader Mercer w Polsce.
– Komunikowana pracownikom wizja rozwoju organizacji w połączeniu z umiejętnością nazwania konkretnych, potrzebnych w przyszłości umiejętności i kompetencji, które warto rozwijać, to jeden z wyróżników organizacji, które osiągają najwyższe poziomy zaangażowania w Polsce. Dzięki temu pracownicy mają poczucie bezpieczeństwa oparte na przekonaniu, że pracują w firmie, która ma pomysł i strategię na rozwój biznesu i w której mogą mieć konkretny „plan na siebie”. W czasie, kiedy lęk o przyszłość i strach przed byciem „wyeliminowanym przez AI” są bardzo wyraźne również w naszym kraju, definiowanie i komunikowanie kierunków rozwoju organizacji staje się kluczowe. W tym kontekście niezwykle istotne jest budowanie kompetencji liderskich pozwalających zwinnie łączyć operacyjną, często kryzysową perspektywę „tu i teraz” z umiejętnością strategicznego myślenia i tworzenia scenariuszy na przyszłość – dodaje Magdalena Kustra-Olszewska, Principal, Senior Talent and Transformation Consultant Mercer w Polsce.
Nowy model przywództwa
W miarę jak firmy przygotowują się na przyszłość napędzaną sztuczną inteligencją, kluczowe staje się inspirowanie do zmian i wdrażanie nowych sposobów pracy. Inwestorzy to dostrzegają – 83% z nich uważa, że organizacje prowadzone przez otwartych na zmiany, zdolnych do adaptacji i odpornych liderów będą w sytuacji niepewności i kryzysów osiągać lepsze wyniki od konkurencji.
Choć 75% organizacji przyznaje, że musi przyspieszyć cyfrową transformację, tylko 30% ocenia swoją cyfrową zwinność jako wysoką. Nadrobienie tej różnicy jest kluczowe, bo biegłość w obszarze AI wkrótce będzie równie istotna dla sukcesu liderów, jak kompetencje z zakresu finansów.
– Liderom nie brakuje wizji, już teraz tworzą przyszłość i mają dostęp do technologii oraz wiedzy potrzebnej do transformacji swoich organizacji – powiedział Ilya Bonic, Career Practice President Mercer. – Wyzwaniem jest teraz skuteczne wdrażanie rozwiązań na dużą skalę. W erze napędzanej sztuczną inteligencją zwyciężać będą te organizacje, które będą realizować transformację na zasadach stawiających człowieka w centrum.
Przeprojektowanie „kontraktu wartości” pomiędzy pracodawcą a pracownikiem
Z badania wynika ponadto, że coraz mniej pracowników deklaruje satysfakcję z pracy (62% w 2026 roku, wobec 82% w 2024), a coraz więcej rozważa odejście z firmy (12% w 2025 roku, wobec 4% w 2024). W takiej sytuacji organizacje powinny na nowo przeanalizować „kontrakt wartości” między pracodawcą a pracownikiem, aby skutecznie wspierać wzrost i efektywnie pozyskiwać deficytowe talenty.
Najważniejsze priorytety dla liderów HR w 2026 roku to poprawa doświadczeń pracowników oraz atrakcyjności oferty pracodawcy (EVP). Połowa członków zarządów wskazuje te działania jako kluczowe czynniki zwrotu z inwestycji. Wykorzystując analizy oparte na sztucznej inteligencji oraz ciągły dialog z pracownikami, pracodawcy mogą personalizować doświadczenia, dopasowywać wynagrodzenia do wkładu i umiejętności oraz budować kulturę zaufania sprzyjającą zatrzymaniu talentów i poprawie wyników.
(AM, źródło: Marsh)
